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Nicht jede Führungskraft fällt unter die Sonderregel
Die Begriffe „leitend“, „Manager“ oder „Head of“ können im Unternehmen sehr unterschiedlich verwendet werden. § 14 Absatz 2 KSchG stellt eigene Anforderungen. Eine Einordnung nach Betriebsverfassungsrecht oder ein hohes Gehalt ersetzt diese Prüfung nicht automatisch.
Zu den zentralen Voraussetzungen gehört die selbstständige Berechtigung zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Ob die Befugnis tatsächlich eigenständig besteht und die Stellung entsprechend prägt, ist anhand von Vertrag, Vollmachten und gelebter Praxis zu beurteilen. Ein bloßes Vorschlagsrecht ist etwas anderes.
Die Kündigung selbst muss weiterhin geprüft werden
Die Sonderregel macht jede Kündigung nicht automatisch wirksam. Kündigungsgrund, Anwendungsbereich des Gesetzes, Frist und Form bleiben relevant. Der Arbeitgeber kann bei Vorliegen der Voraussetzungen jedoch nach erfolgreichem Kündigungsangriff die gerichtliche Auflösung beantragen, ohne zusätzliche Auflösungsgründe darzulegen.
Das BAG behandelte im Urteil vom 12. Mai 2011 – 2 AZR 384/10 unter anderem die Einordnung einer Führungskraft und die Anforderungen an einen Arbeitgeber-Auflösungsantrag. Die konkrete Personalbefugnis ist damit für die Verhandlungsposition wichtiger als die Funktionsbezeichnung allein.
Welche Abfindung bei Auflösung möglich ist
Bei gerichtlicher Auflösung gelten die Grenzen des § 10 KSchG: grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste, unter den gesetzlichen Alters- und Beschäftigungsvoraussetzungen bis zu fünfzehn oder achtzehn. Diese Beträge sind Höchstgrenzen, keine zugesagten Mindestabfindungen.
Eine verhandelte Abfindung kann anders bemessen sein. Bonus, Beteiligungen, Karenzentschädigung und Versorgungszusagen sollten dabei nicht unbemerkt in einer pauschalen Gesamtsumme untergehen. Auch Ausgleichsklauseln und nachvertragliche Pflichten können wirtschaftlich erheblich sein.
Welche Unterlagen den Status klären
- Vertrag und aktuelle Tätigkeitsbeschreibung.
- Vollmachten zur Einstellung und Entlassung sowie Zustimmungsvorbehalte.
- Beispiele tatsächlich eigenständig getroffener Personalentscheidungen.
- Organigramm und Umfang der betroffenen Beschäftigtengruppe.
- Kündigung, Vergütungsstruktur und zusätzliche Führungskräftevereinbarungen.
Organvertreter wie amtierende GmbH-Geschäftsführer sind von diesem Personenkreis zu unterscheiden. Für sie kann § 14 Absatz 1 KSchG gelten; nach Abberufung stellt sich eine andere Prüfung. Die regelmäßig einschlägige Klagefrist sollte unabhängig vom Statusstreit sofort gesichert werden.
Häufige Fragen
Reicht Prokura für § 14 Absatz 2 KSchG?
Nicht automatisch. Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen, insbesondere die tatsächlich selbstständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis. Prokura und Führungstitel beantworten das nicht allein.
Verliere ich als leitender Angestellter jede Chance auf Weiterbeschäftigung?
Nein. Zunächst sind Status und Kündigung zu prüfen. Bei dem engen gesetzlichen Personenkreis kann der Arbeitgeber jedoch unter den Voraussetzungen der gerichtlichen Auflösung ein besonderes Auflösungsrecht haben.
Quellen zu diesem Beitrag
- § 14 KSchG – leitende Angestellte
Amtlicher Gesetzestext - § 9 KSchG – gerichtliche Auflösung
Amtlicher Gesetzestext - § 10 KSchG – Abfindungsgrenzen
Amtlicher Gesetzestext - BAG, 12.05.2011 – 2 AZR 384/10: Auflösung und leitende Stellung
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Quellen und redaktionelle Verantwortung
Herausgeber: MANDATI Rechtsanwaltskanzlei & Steuerberatung in Essen. Verantwortlich für den Internetauftritt: Rechtsanwalt Uğur Demirel.
Die aufgeführten Gesetzestexte helfen beim Nachlesen. Welche Fassung und welche Vorschriften auf Ihren Fall anwendbar sind, hängt vom Sachverhalt ab. Konkrete Gerichtsentscheidungen und weitere Nachweise stehen, soweit vorhanden, im Beitrag.
Die konkreten Nachweise und ihr Quellenstatus stehen im Abschnitt Quellen zu diesem Beitrag.
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