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Welche Merkmale das AGG schützt
§ 1 AGG schützt vor Benachteiligungen aus rassistischen Gründen beziehungsweise wegen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Nicht jede ungerechte Behandlung ist deshalb bereits ein AGG-Verstoß. Es braucht einen rechtlich relevanten Bezug zu einem geschützten Merkmal.
Der Schutz betrifft insbesondere Bewerbung, Einstellung, Arbeitsbedingungen, Vergütung, Aufstieg und berufliche Weiterbildung. Schwangerschaft und Mutterschaft sind bei ungünstigerer Behandlung ausdrücklich als unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts erfasst. Staatsangehörigkeit und ethnische Herkunft sind dagegen nicht ohne Weiteres gleichzusetzen; eine konkrete Benachteiligung kann dennoch einen geschützten Bezug haben.
Unmittelbare Benachteiligung, mittelbare Wirkung und Belästigung
Unmittelbar kann etwa eine schlechtere Behandlung gerade wegen des Geschlechts sein. Mittelbare Benachteiligung betrifft scheinbar neutrale Regeln mit besonderer nachteiliger Wirkung für eine geschützte Gruppe, sofern die gesetzlichen Rechtfertigungsvoraussetzungen nicht erfüllt sind. Ob eine Ungleichbehandlung zulässig ist, erfordert jeweils die passende gesetzliche Prüfung.
Belästigung und sexuelle Belästigung sind eigenständig geregelt. Abwertende Äußerungen oder sexuelle Übergriffe können relevant sein, ohne dass eine Entgeltentscheidung vorliegt. Mobbing ohne Bezug zu einem AGG-Merkmal folgt dagegen nicht automatisch denselben Anspruchsgrundlagen; andere Schutzrechte können greifen.
Was § 22 AGG tatsächlich erleichtert
Beschäftigte müssen Indizien beweisen, die eine verbotene Benachteiligung vermuten lassen. Dann trägt die andere Seite die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Schutzbestimmungen vorliegt. Die bloße Behauptung oder ein allgemeiner Verdacht löst diese Beweislastverteilung nicht aus.
Hilfreich können dokumentierte Äußerungen, konkrete Vergleichspersonen, widersprüchliche Auswahlkriterien oder eine aussagekräftige zeitliche Abfolge sein. Sichern Sie Bewerbungsunterlagen, Stellenausschreibung, Absage, Nachrichten und Zeugennamen. Beschaffen Sie Beweise rechtmäßig; heimliche Tonaufnahmen oder der Zugriff auf fremde Personalakten können zusätzliche Probleme schaffen.
Entschädigung ist nicht dasselbe wie Schadensersatz
§ 15 Absatz 1 AGG betrifft einen nachgewiesenen Vermögensschaden unter den dortigen Voraussetzungen. Absatz 2 ermöglicht eine angemessene Geldentschädigung für einen immateriellen Schaden. Eine feste Entschädigungstabelle für jede Diskriminierung gibt es nicht.
Die Grenze von drei Monatsgehältern gilt bei Nichteinstellung nur, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Sie ist weder eine garantierte Zahlung noch die allgemeine Obergrenze aller AGG-Fälle. Aus dem Verstoß allein folgt außerdem grundsätzlich kein Anspruch auf Einstellung oder Beförderung.
Drei Fristen können nebeneinander wichtig sein
| Schritt | Grundregel |
|---|---|
| Ansprüche nach § 15 AGG geltend machen | Grundsätzlich binnen zwei Monaten schriftlich; Beginn und mögliche Tarifabweichungen prüfen |
| Entschädigungsklage nach § 61b ArbGG | Innerhalb von drei Monaten nach schriftlicher Geltendmachung |
| Kündigungsschutzklage | Regelmäßig binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung |
Bei Bewerbung oder beruflichem Aufstieg knüpft § 15 Absatz 4 AGG grundsätzlich an den Zugang der Ablehnung an, sonst an die Kenntnis von der Benachteiligung. Eine interne Beschwerde oder laufende Verhandlung ersetzt die erforderliche Geltendmachung und Klage nicht automatisch. Auch eine möglicherweise diskriminierende Kündigung muss fristgerecht arbeitsgerichtlich geprüft werden.
Beschwerde und Pflichten des Arbeitgebers
Beschäftigte können die zuständige Beschwerdestelle nutzen. Arbeitgeber müssen nach § 12 AGG erforderliche Schutzmaßnahmen treffen und bei Verstößen angemessen reagieren. Welche Maßnahme geeignet ist, hängt von Schwere und Umständen ab. Aus einem Fehlverhalten eines Kollegen folgt nicht ungeprüft jeder denkbare Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber.
Das Maßregelungsverbot des AGG schützt die Inanspruchnahme von Rechten. Ein drohender Nachteil sollte konkret dokumentiert werden. Eigenmächtige Arbeitsverweigerung ist dagegen keine allgemeine Standardreaktion; die Voraussetzungen eines möglichen Leistungsverweigerungsrechts sind eng und gesondert zu prüfen.
Vergleich und Kosten vorab klären
Eine umfassende Ausgleichsklausel kann bereits entstandene AGG-Ansprüche erfassen, wie BAG 8 AZR 371/20 zeigt. Nehmen Sie offene Forderungen deshalb ausdrücklich in die Verhandlung auf. Ein Vorausverzicht auf künftigen gesetzlichen Schutz ist davon zu unterscheiden.
Für die Beratung helfen eine Chronologie, Belege, Vergleichsdaten und die bisherige Geltendmachung. In der ersten arbeitsgerichtlichen Instanz trägt jede Seite ihre eigenen Anwaltskosten grundsätzlich selbst. Versicherung und mögliche staatliche Hilfe sind gesondert zu prüfen. Weder die Höhe einer Entschädigung noch ein bestimmter Verfahrensausgang lässt sich aus einem einzelnen Indiz versprechen.
Häufige Fragen
Reicht es, dass ich mich ungerecht behandelt fühle?
Nein. Für einen AGG-Anspruch ist insbesondere ein Bezug zu einem geschützten Merkmal erforderlich. Für die Beweiserleichterung nach § 22 AGG müssen tragfähige Indizien bewiesen werden.
Bekomme ich bei Bewerbungsdiskriminierung immer drei Monatsgehälter?
Nein. Die Entschädigung wird nach dem Einzelfall bemessen. Die gesetzliche Dreimonatsgrenze gilt nur für die besondere Nichteinstellungskonstellation des § 15 Absatz 2 Satz 2 AGG.
Stoppt eine Beschwerde bei der Personalabteilung die Fristen?
Nicht automatisch. Beschwerde, schriftliche Geltendmachung, Entschädigungsklage und gegebenenfalls Kündigungsschutzklage sind voneinander zu unterscheiden.
Quellen zu diesem Beitrag
- § 1 AGG – geschützte Merkmale
Amtlicher Gesetzestext - § 3 AGG – Formen der Benachteiligung
Amtlicher Gesetzestext - § 15 AGG – Ansprüche und Fristen
Amtlicher Gesetzestext - § 22 AGG – Beweislast
Amtlicher Gesetzestext - § 61b ArbGG – Entschädigungsklage
Amtlicher Gesetzestext - BAG, 28.10.2021 – 8 AZR 371/20: Entschädigung und Ausgleichsklausel
Amtlicher Volltext - § 4 KSchG – Klagefrist
Amtlicher Gesetzestext
Quellen und redaktionelle Verantwortung
Herausgeber: MANDATI Rechtsanwaltskanzlei & Steuerberatung in Essen. Verantwortlich für den Internetauftritt: Rechtsanwalt Uğur Demirel.
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