Kündigung wegen Krankheit: Prognose, BEM und mildere Mittel

Die Prüfung erfolgt in mehreren Schritten

Zuerst ist zu fragen, ob bei Zugang der Kündigung erhebliche künftige krankheitsbedingte Ausfälle zu erwarten waren. Vergangene Fehlzeiten können dafür Anhaltspunkte geben; ausgeheilte Erkrankungen und veränderte Behandlungsverläufe können dagegen sprechen. Eine bloße Addition von Krankheitstagen ersetzt die Prognose nicht.

Anschließend sind konkrete erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Belastungen zu prüfen. Abschließend müssen die Interessen beider Seiten gegeneinander abgewogen werden. Dauer der Beschäftigung, Ursachen, betriebliche Mitverantwortung und die Möglichkeit anderer Beschäftigung können dabei eine Rolle spielen.

Welche Bedeutung das BEM hat

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, sieht § 167 Absatz 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement vor. Es soll mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person Möglichkeiten zur Überwindung und Vermeidung der Arbeitsunfähigkeit sowie zum Erhalt des Arbeitsplatzes klären.

Das BAG befasste sich am 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 mit einer krankheitsbedingten Kündigung und den Anforderungen an das BEM. Ein unterlassenes oder mangelhaftes Verfahren ist kein automatischer Unwirksamkeitsgrund. Der Arbeitgeber muss aber gegebenenfalls besonders umfassend darlegen, dass auch ein ordnungsgemäßes Verfahren keine Beschäftigungsmöglichkeit aufgezeigt hätte.

Angepasste Arbeit kann eine Alternative sein

Vor einer Beendigung sind geeignete mildere Mittel zu betrachten. Dazu können veränderte Arbeitsmittel, andere Aufgaben, Anpassungen von Arbeitszeit oder Organisation und ein freier geeigneter Arbeitsplatz gehören. Der Arbeitgeber muss nicht jede beliebige Stelle neu schaffen. Eine konkrete zumutbare Alternative darf jedoch nicht ungeprüft bleiben.

Ein ärztliches Attest sollte arbeitsbezogene Einschränkungen verständlich beschreiben. Arbeitgeber benötigen nicht automatisch die gesamte Krankengeschichte. Für die rechtliche Prüfung kommt es darauf an, welche Tätigkeiten weiterhin möglich sind und welche Einschränkungen voraussichtlich bestehen.

Welche Unterlagen Beschäftigte benötigen

• Fehlzeitenübersicht und Hinweise auf ausgeheilte oder fortbestehende Ursachen.
• BEM-Einladung, Datenschutzhinweise und Protokolle.
• Arbeitsvertrag, Tätigkeitsbeschreibung und mögliche Anpassungsvorschläge.
• Schriftverkehr über andere Einsatzmöglichkeiten oder stufenweise Wiedereingliederung.
• Kündigung und Nachweis des Zugangs.

Auch während laufender Krankheit kann eine Kündigung zugehen. Die Arbeitsunfähigkeit stoppt die Klagefrist nicht automatisch. Prüfen Sie daneben besonderen Kündigungsschutz, etwa wegen Schwerbehinderung, und mögliche Vergütungsansprüche getrennt von der Wirksamkeit der Kündigung.