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Verdacht und bewiesene Tat sind verschiedene Kündigungsgründe
Bei einer Tatkündigung stützt sich der Arbeitgeber darauf, dass eine Pflichtverletzung tatsächlich begangen wurde. Eine Verdachtskündigung knüpft an einen besonders gewichtigen Verdacht an, der das notwendige Vertrauen zerstören soll. Weil eine unschuldige Person betroffen sein kann, gelten strenge Anforderungen.
Es müssen objektive Tatsachen vorliegen. Der Vorwurf muss zudem geeignet sein, unter Berücksichtigung der Umstände eine Kündigung zu tragen. Die Einleitung eines Ermittlungsverfahrens oder eine Anzeige beantwortet diese arbeitsrechtlichen Fragen nicht automatisch.
Was der Arbeitgeber aufklären muss
Belastende und entlastende Umstände gehören in die Prüfung. Erreichbare Beweismittel und nachvollziehbare Alternativerklärungen dürfen nicht ohne Weiteres übergangen werden. Das BAG unterstreicht im Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 die Bedeutung zumutbarer Aufklärung und der Anhörung.
Der Arbeitgeber muss keine grenzenlosen Ermittlungen durchführen. Was zumutbar und erforderlich ist, richtet sich nach dem Vorwurf und den verfügbaren Erkenntnissen. Er darf sich aber nicht mit einer für ihn passenden Vermutung begnügen, wenn naheliegende Klärungsschritte fehlen.
Die Anhörung muss eine echte Stellungnahme ermöglichen
Die betroffene Person muss erkennen können, zu welchem Sachverhalt sie Stellung nehmen soll. Eine nur allgemein gehaltene Frage nach möglichen Verfehlungen kann dafür nicht genügen. Zeitpunkt, Informationsstand und Gelegenheit zur Erklärung sind Teil der Wirksamkeitsprüfung.
Wer eine Einladung erhält, sollte Vorwürfe und verfügbare Unterlagen erfragen und rechtlichen Rat zur Reaktion einholen. Keine vorschnellen Schuldeingeständnisse abgeben, aber auch keine Unterlagen löschen oder verändern. Die arbeitsrechtliche Bewertung und ein mögliches Strafverfahren müssen miteinander abgestimmt werden.
Weitere Voraussetzungen bleiben wichtig
Bei einer außerordentlichen Kündigung ist insbesondere § 626 BGB einschließlich der Zweiwochenfrist zu prüfen. Beginn und Dauer notwendiger Ermittlungen sind dabei bedeutsam. Interessenabwägung, mildere Mittel und eine gegebenenfalls erforderliche Betriebsratsanhörung entfallen nicht wegen der Bezeichnung als Verdachtskündigung.
Nach Zugang sollten Kündigung, Anhörungsschreiben, eigene Stellungnahme und Ermittlungsunterlagen sofort geordnet werden. Die regelmäßig einschlägige Dreiwochenfrist läuft unabhängig davon, ob ein Strafverfahren noch offen ist. Auf dessen Ausgang zu warten kann den arbeitsrechtlichen Rechtsschutz gefährden.
Häufige Fragen
Muss erst eine strafrechtliche Verurteilung vorliegen?
Nein. Eine Verdachtskündigung kann vor Abschluss eines Strafverfahrens geprüft werden. Dafür müssen die eigenständigen strengen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein.
Ist eine Kündigung ohne meine Anhörung immer unwirksam?
Bei einer Verdachtskündigung ist die Anhörung grundsätzlich erforderlich. Ausnahmefälle sowie die Abgrenzung zur Tatkündigung müssen anhand des konkreten Ablaufs geprüft werden.
Quellen zu diesem Beitrag
- BAG, 25.04.2018 – 2 AZR 611/17: Tat- und Verdachtskündigung
Amtlicher Volltext - § 626 BGB – wichtiger Grund und Erklärungsfrist
Amtlicher Gesetzestext - § 102 BetrVG – Anhörung
Amtlicher Gesetzestext - § 4 KSchG – Klagefrist
Amtlicher Gesetzestext
Quellen und redaktionelle Verantwortung
Herausgeber: MANDATI Rechtsanwaltskanzlei & Steuerberatung in Essen. Verantwortlich für den Internetauftritt: Rechtsanwalt Uğur Demirel.
Die aufgeführten Gesetzestexte helfen beim Nachlesen. Welche Fassung und welche Vorschriften auf Ihren Fall anwendbar sind, hängt vom Sachverhalt ab. Konkrete Gerichtsentscheidungen und weitere Nachweise stehen, soweit vorhanden, im Beitrag.
Die konkreten Nachweise und ihr Quellenstatus stehen im Abschnitt Quellen zu diesem Beitrag.
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