Equal Pay: Ein einzelner besser bezahlter Kollege kann zählen

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Was die Entscheidung für Betroffene bedeutet

Wer für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger Vergütung erhält als eine Person des anderen Geschlechts, muss nicht zwingend eine ganze Vergleichsgruppe präsentieren. Das BAG bestätigte, dass eine Entgeltgleichheitsklage auch auf einen einzelnen passenden Vergleich gestützt werden kann. Die konkrete Vergleichbarkeit bleibt entscheidend.

Worauf es bei der Prüfung ankommt

Ein gleicher Titel oder dieselbe Hierarchieebene genügt nicht immer für gleichwertige Arbeit. Aufgaben, Verantwortung, Anforderungen und Arbeitsbedingungen müssen konkret beschrieben werden. Ebenso sollten Vergütungsbestandteile einzeln verglichen werden: Grundgehalt, Bonus, Beteiligung und Altersversorgung können unterschiedliche Streitfragen aufwerfen. Ein niedrigerer eigener Betrag beweist nicht in jedem Fall abschließend eine Diskriminierung. Er kann jedoch die gesetzliche Vermutung auslösen, die der Arbeitgeber durch geschlechtsneutrale Gründe widerlegen muss. Für Beschäftigte ist eine geordnete Darstellung der eigenen Tätigkeit meist hilfreicher als eine allgemeine Behauptung, die Arbeit sei mindestens genauso wichtig. Die Herkunft der Informationen über Vergleichspersonen muss rechtmäßig sein.

Diese Unterlagen helfen bei der Einordnung

Hilfreich sind Tätigkeitsbeschreibungen, Organigramme, Stellenbewertungen, eigene Entgeltabrechnungen und rechtmäßig erhaltene Entgeltinformationen. Beschreiben Sie tatsächliche Aufgaben statt nur Funktionsnamen. Dokumentieren Sie relevante Zeiträume, Teilzeitquoten und Veränderungen der Verantwortung. Vergütungen sollten auf eine vergleichbare Arbeitszeit bezogen werden, ohne verschiedene Jahre unbemerkt zu vermischen. Informationen zu Kolleginnen und Kollegen müssen vertraulich und gezielt behandelt werden. Ein vorhandener Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz ist gesondert zu prüfen; er besteht nicht unter identischen Voraussetzungen in jedem Betrieb.

Fristen und nächste Schritte

Bei konkreten Entgeltdifferenzen sollte zeitnah geprüft werden, welche Anspruchsgrundlage verfolgt wird. Vergütungsnachzahlung und eine zusätzliche Entschädigung wegen Diskriminierung sind nicht identisch. Für Ansprüche nach § 15 AGG gelten besondere Fristen; außerdem können arbeitsvertragliche Ausschlussfristen und Verjährung relevant werden. Eine interne Gleichstellungsbeschwerde wahrt nicht automatisch jede Zahlungsfrist. Stellen Sie deshalb die betroffenen Monate und Vergütungsbausteine zusammen. Auch eine schon erfolgte Auskunft sollte auf ihren zeitlichen Bezug geprüft werden, bevor aus einem einzelnen aktuellen Median Rückschlüsse auf viele frühere Jahre gezogen werden.

Welche Grenzen die Entscheidung hat

Das Urteil macht nicht jeden Gehaltsunterschied rechtswidrig und garantiert keine Angleichung an die höchstbezahlte Person im Unternehmen. Erforderlich bleibt gleiche oder gleichwertige Arbeit und ein tragfähiger Vergleich. Objektive Gründe und die unterschiedlichen Rechtsfolgen einzelner Vergütungsbestandteile müssen geprüft werden. Wegen der Zurückverweisung wäre die Behauptung einer endgültig zugesprochenen umfassenden Nachzahlung unzutreffend. Der Paarvergleich eröffnet einen Prüfungsweg; er ersetzt nicht die sorgfältige Tatsachenermittlung im individuellen Konflikt.

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