Arbeitsrecht · Essen · Persönlich und digital
mandati berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsrecht in Essen. Wir prüfen Kündigungen, Aufhebungsverträge und Abfindungsangebote sowie Streit um Lohn, Arbeitsbedingungen oder Zeugnisse. Gemeinsam klären wir Ihr Ziel, laufende Fristen und die passenden nächsten Schritte. Umfang und Kosten der Unterstützung besprechen wir vor der Beauftragung.
Kündigung prüfen. Vereinbarungen verstehen. Ansprüche einordnen.
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Bei einer Kündigung
Bewahren Sie Schreiben und Umschlag auf. Notieren Sie, wann und wie die Kündigung bei Ihnen angekommen ist.
Arbeitsvertrag, Nachträge, die Kündigung und vorhandene Korrespondenz helfen bei der ersten Einordnung.
Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Dreiwochenfrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung. § 4 KSchG ist die gesetzliche Grundlage.
Sonderkonstellationen erfordern eine eigene Fristprüfung. Eine Kontaktanfrage allein wahrt keine Frist. Quellenstand: .
Unsere Unterstützung
Ein einzelnes Schreiben kann der Anlass sein; für die rechtliche Bewertung zählt das gesamte Arbeitsverhältnis. Wir prüfen Unterlagen, Fristen und Ihre Ziele und besprechen einen dazu passenden Auftrag.
Wir prüfen das Kündigungsschreiben, den Zugang, den Arbeitsvertrag und die Umstände des Arbeitsverhältnisses. Dabei geht es um die Wirksamkeit der Kündigung und Ihr Ziel: Weiterbeschäftigung, eine verhandelte Beendigung oder eine andere rechtlich tragfähige Lösung.
Ein Aufhebungsvertrag regelt die Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen. Wir prüfen die Vereinbarung vor der Unterzeichnung: neben einer möglichen Abfindung auch Beendigungsdatum, Freistellung, Urlaub, Zeugnis und offene Ansprüche. Auch mögliche Folgen für Sozialleistungen gehören in die Abwägung.
Eine Abmahnung sollte anhand des konkreten Vorwurfs und des tatsächlichen Ablaufs geprüft werden. Wir ordnen das Schreiben und Ihre Darstellung ein und besprechen, ob eine Stellungnahme oder weitere Schritte zu Ihrer Situation passen.
Passende Einordnung
Bei Benachteiligungen und Konflikten ist außerdem zu unterscheiden, ob ein geschütztes Merkmal nach dem AGG betroffen ist und welche Nachweise und Fristen relevant werden.
Bei ausstehenden Zahlungen kommt es auf den Vertrag, Abrechnungen, geleistete Arbeit und bisherige Kommunikation an. Wir prüfen offene Ansprüche und mögliche Ausschlussfristen. Vergütung und Urlaub müssen anhand der jeweils geltenden Vereinbarungen und Vorschriften beurteilt werden.
Wir prüfen das vollständige Zeugnis im Zusammenhang mit Ihrer Tätigkeit, der Gesamtbewertung und den verfügbaren Unterlagen. Ein qualifiziertes Zeugnis enthält nach § 109 GewO auch Angaben zu Leistung und Verhalten. Ob eine Berichtigung verlangt werden kann, hängt vom konkreten Inhalt ab.
Passende Einordnung
Arbeitsverträge und Nachträge legen wichtige Bedingungen für die Zusammenarbeit fest. Wir prüfen die betroffenen Regelungen und ihre praktische Bedeutung. Bei einer Befristung geht es zusätzlich um deren Wirksamkeit und die Frist für eine mögliche Befristungskontrollklage.
Zur Klagefrist bei Befristungen: § 17 TzBfG
Passende Einordnung
Auch Versetzungen und Änderungen von Homeoffice-Regelungen müssen zum Vertrag und den Grenzen des Weisungsrechts passen.
Wir beraten Unternehmen bei arbeitsvertraglichen Fragen, personellen Maßnahmen und Konflikten. Für die Einordnung sind der konkrete Personalvorgang, die betriebliche Situation und die vorhandene Dokumentation entscheidend. Vor einer Übernahme prüfen wir mögliche Interessenkonflikte.
Bei einer Trennung zählen nicht nur Abfindung und Kündigungsfrist. Organstellung, Arbeits- oder Dienstvertrag, Personalbefugnisse sowie variable Vergütung können unterschiedliche rechtliche Fragen auslösen. Wir ordnen diese Grundlagen zusammen ein.
Eine Erkrankung schließt eine Kündigung nicht generell aus. Umgekehrt gelten bei Schwangerschaft, Schwerbehinderung und bestimmten weiteren Situationen besondere Regeln. Entscheidend sind Schutzvoraussetzungen, Zeitpunkte und mögliche Alternativen zur Beendigung.
Vor einer Einigung
Eine hohe Abfindung beantwortet nicht allein, ob eine Vereinbarung zu Ihrer Situation passt. Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Arbeitslosengeld, Freistellung und offene Ansprüche gehören in dieselbe Prüfung. Ein allgemeines gesetzliches Recht, einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag innerhalb von 14 Tagen zu widerrufen, besteht grundsätzlich nicht.
Eine Kündigung führt nicht allgemein zu einer Abfindung. Vertrag, Sozialplan, ein Angebot nach § 1a KSchG oder eine gerichtliche Auflösung können unterschiedliche Grundlagen schaffen. Anspruch, Höhe und Fälligkeit sind getrennt zu prüfen.
Ein vorgezogenes Ende kann Lohnansprüche und Leistungen der Arbeitsverwaltung beeinflussen. Eine Vertragsformel bindet die Agentur für Arbeit nicht automatisch. Kündigungsfrist und mögliche Sperrzeit müssen deshalb vor der Unterschrift geklärt werden.
Eine Ausgleichsklausel kann noch offene Forderungen erfassen. Dazu können Bonus, Überstundenvergütung oder bereits entstandene AGG-Ansprüche gehören. Auch Zeugnis, Urlaub und ein laufendes Kündigungsschutzverfahren sollten ausdrücklich berücksichtigt werden.
Vertiefung: Abfindung nach § 1a KSchG · Gerichtliche Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG · Ausgleichsklauseln und AGG-Ansprüche
Liegt bereits eine Kündigung vor, läuft deren Klagefrist grundsätzlich unabhängig von Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag.
Ihre Perspektive
Geht es um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, offene Ansprüche oder eine verhandelte Beendigung? Wir ordnen Ihre Unterlagen und die zeitliche Abfolge ein. Dabei besprechen wir die rechtlichen Möglichkeiten, die praktischen Folgen und die Kosten möglicher Schritte.
Bei einer Personalmaßnahme zählen rechtliche Voraussetzungen und nachvollziehbare Abläufe. Wir prüfen den konkreten Vorgang, Vertragsgrundlagen und Dokumentation. Nennen Sie bei der Anfrage Ihre Rolle und die beteiligten Personen, damit vor einer Übernahme mögliche Interessenkonflikte geprüft werden können.
Vorgehen und Vergütung
Nennen Sie Ihre Rolle, den Anlass, das Zugangsdatum wichtiger Schreiben und Ihr Ziel. Für die erste Anfrage brauchen Sie noch keine vollständige Akte.
Wir besprechen, welche Prüfung oder Vertretung benötigt wird, welche Dokumente fehlen und auf welcher Grundlage die Vergütung vereinbart wird.
Nach Beauftragung werden die vereinbarten Aufgaben bearbeitet. Ob eine außergerichtliche Lösung, Verhandlungen oder ein gerichtliches Vorgehen passen, richtet sich nach dem Fall.
Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht können die eigenen Anwaltskosten grundsätzlich nicht von der Gegenseite erstattet verlangt werden – auch bei einem Obsiegen. Das regelt § 12a ArbGG. Gerichtskosten, außergerichtliche Tätigkeiten und weitere Instanzen sind gesondert zu betrachten.
Wir klären den Auftrag und die Vergütungsgrundlage vor der Beauftragung. Teilen Sie uns eine bestehende Rechtsschutzversicherung und vorhandene Deckungszusagen mit. Ob Versicherungsschutz besteht, hängt vom Vertrag und der Deckungsentscheidung ab.
Auftrag und Kosten besprechenFristen im Blick
Die folgenden Angaben beschreiben gesetzliche Grundregeln. Sie ersetzen keine Berechnung Ihrer konkreten Frist. Weiterbeschäftigung, behördliche Zustimmung und andere Besonderheiten können eine gesonderte Einordnung erfordern.
| Anlass | Grundregel | Primärquelle |
|---|---|---|
| Kündigungsschutzklage | Grundsätzlich drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung. | § 4 KSchG |
| Befristungskontrollklage | Grundsätzlich drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags; besondere Verläufe gesondert prüfen. | § 17 TzBfG |
Kontakt mit dem Arbeitgeber, eine Anfrage bei der Kanzlei oder eine ausstehende Versicherungsentscheidung ersetzen keine erforderliche Klageerhebung.
Gut vorbereitet
Die Übersicht ist eine Orientierung für den Einstieg. Welche Dokumente tatsächlich gebraucht werden, stimmen wir mit Ihnen ab. Bewahren Sie Originale auf und klären Sie die Übermittlung sensibler Unterlagen mit uns.
| Ihr Anliegen | Für den Einstieg hilfreich |
|---|---|
| Kündigung | Kündigungsschreiben, Umschlag, Zugangsdatum, Arbeitsvertrag und Nachträge |
| Aufhebungsvertrag | Vollständiger Entwurf, Arbeitsvertrag, bisherige Verhandlungsunterlagen und gegebenenfalls Abfindungsangebot |
| Abmahnung | Abmahnung, zeitlicher Ablauf, Korrespondenz und verfügbare Nachweise zum Vorwurf |
| Lohn oder Überstunden | Vertrag, Abrechnungen, Arbeitszeitnachweise und Aufstellung offener Beträge |
| Arbeitszeugnis | Vollständiges Zeugnis, Tätigkeitsbeschreibung und relevante bisherige Kommunikation |
| Arbeitgeberanliegen | Vertragsgrundlagen, Dokumentation des Personalvorgangs und Angaben zu den beteiligten Personen |
Gesundheit und Beschäftigung
Ein 10-kg-Attest kann Fragen zu Hilfsmitteln, angepassten Aufgaben und ausbleibendem Lohn aufwerfen. Der vorhandene Ratgeber erläutert die gesetzlichen Grundlagen, die gerichtliche Einordnung und praktische Schritte für Beschäftigte und Arbeitgeber.
10-kg-Attest und leidensgerechte Arbeit verständlich erklärtUrteile verstehen · Entscheidungen vorbereiten
Die 27 neuen Fachartikel und zwei überarbeiteten Ratgeber sind hier nach Anliegen geordnet. Die Beiträge erläutern Voraussetzungen, Grenzen, Beweise und nächste Schritte. Ein ähnliches Urteil ersetzt keine Prüfung Ihres Falls.
Das BAG entwickelte das Gebot fairen Verhandelns; über den konkreten Vertragsabschluss war nach Zurückverweisung weiter zu entscheiden. Druck allein beseitigt nicht jeden Vertrag.
Ein nur sofort annehmbares Angebot ist für sich allein noch kein unfaires Verhandeln. Drohung, Tatsachengrundlage und Verhandlungssituation sind gesondert zu prüfen.
War die Organstellung bei Kündigungszugang bereits beendet, greift der organbezogene Ausschluss nicht mehr. Ein Arbeitsverhältnis und weitere Schutzvoraussetzungen bleiben erforderlich.
Form und Zugang, Sozialauswahl, Krankheit, Probezeit sowie besondere Schutzvoraussetzungen.
Sozialauswahl bei Kündigung: Vergleichsgruppe, Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhalt und Schwerbehinderung. Punktesystem und Altersgruppen mit BAG-Einordnung.
Probezeitkündigung erhalten? Schriftform, Kündigungsfrist, Betriebsrat und Diskriminierung prüfen. Warum eine fehlende Begründung allein meistens nicht genügt.
Kündigung wegen eines Verdachts: Welche Tatsachen, Ermittlungen und Anhörung nötig sind. BAG 2 AZR 611/17, Verhältnismäßigkeit und schnelle nächste Schritte.
Krankheitsbedingte Kündigung prüfen: negative Gesundheitsprognose, betriebliche Belastung, Interessenabwägung und BEM. Mit BAG 2 AZR 565/14 und Checkliste.
Weniger Gehalt oder anderer Arbeitsort per Änderungskündigung? Vorbehaltsannahme, Dreiwochenfrist und Verhältnismäßigkeit mit BAG 2 AZR 509/15 erklärt.
Freie Stellen können eine betriebsbedingte Kündigung angreifbar machen. Weiterbeschäftigung, Einarbeitung und geänderte Bedingungen mit BAG-Einordnung prüfen.
§ 1 Absatz 5 KSchG: Namensliste und Vermutungswirkung verhindern eine Kündigungsschutzklage nicht. Voraussetzungen, grobe Auswahlfehler und Auskunft prüfen.
Schwerbehindert und gekündigt? Zustimmung des Integrationsamts, Sechsmonats-Ausnahme, Gleichstellung und Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig prüfen.
§ 17 MuSchG schützt auch in Probezeit und Kleinbetrieb. Mitteilung, behördliche Ausnahme und nachträgliche Klagezulassung nach BAG 2 AZR 156/24 richtig prüfen.
Kündigung per E-Mail, falsche Unterschrift oder fehlende Betriebsratsanhörung? Form, Zugang und § 102 BetrVG prüfen – mit klarer Abgrenzung der Klagefrist.
Druck, Freiwilligenprogramme, Sperrzeit und Folgen für noch offene Ansprüche.
Aufhebungsvertrag unter Druck unterschrieben? BAG 6 AZR 75/18: Wann unfaire Verhandlungen helfen können, welche Beweise zählen und warum Widerruf meist ausscheidet.
BAG 6 AZR 333/21: Wann Kündigungsdrohung, Strafanzeige und sofortige Unterschrift einen Aufhebungsvertrag nicht beseitigen. Mit Prüfschritten für Beschäftigte.
LAG Köln 7 SLa 512/24: Ein später besseres Freiwilligenprogramm erhöht die vereinbarte Abfindung grundsätzlich nicht. Vertragsklauseln und Zusagen richtig prüfen.
Bericht zu ArbG Solingen 3 Ca 1629/25: Warum eine hohe Abfindung nach Pflichtverstößen gefährdet sein kann. Quellenstand, § 313 BGB und Grenzen verständlich erklärt.
Bericht des Prozessbevollmächtigten; amtlicher Volltext und Rechtskraft nicht verifiziert.Kündigungsschutzklage läuft und der Arbeitgeber bietet einen Aufhebungsvertrag? Warum Enddatum, offene Anträge und Zahlungsansprüche vor der Unterschrift zählen.
Die Mönchengladbacher Fundstelle ist als Sekundärquelle eingeordnet; amtlicher Volltext nicht verifiziert.Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Voraussetzungen für einen wichtigen Grund, Kündigungsfrist, Abfindung und Meldung bei der Agentur für Arbeit prüfen.
BAG 8 AZR 371/20: Eine Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag kann entstandene AGG-Ansprüche erfassen. Vorausverzicht, Ausnahmen und offene Forderungen prüfen.
Gesetzliches Angebot und gerichtliche Auflösung haben eigene Voraussetzungen.
0,5 Monatsverdienste pro Jahr nach § 1a KSchG: Wann der Anspruch entsteht, was im Kündigungsschreiben stehen muss und welche Folgen eine Klage haben kann.
§§ 9 und 10 KSchG: Wann das Arbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis gegen Abfindung auflösen kann und welche Höchstgrenzen für die gerichtliche Abfindung gelten.
Befristung, Versetzung, Homeoffice und Diskriminierung richtig auseinanderhalten.
Abmahnung prüfen: Unklare Vorwürfe, falsche Tatsachen, Verhältnismäßigkeit und Personalakte. BAG 2 AZR 782/11 und praktische Schritte für Beschäftigte.
Arbeitszeugnis zu schlecht oder unklar? Anspruch auf Berichtigung, Noten und Beweislast nach BAG 9 AZR 584/13. Keine pauschalen Geheimcode-Versprechen.
Diskriminierung am Arbeitsplatz: geschützte Merkmale, Indizien nach § 22 AGG, Entschädigung und wichtige Fristen. Bewerbungen und Kündigungen richtig einordnen.
Befristeten Arbeitsvertrag prüfen: Sachgrund, Vorbeschäftigung, Form und Verlängerung. BAG 7 AZR 733/16 und Frist für die Befristungskontrollklage.
Zurück ins Büro oder an einen anderen Standort? Homeoffice-Vereinbarung, Versetzungsklausel und billiges Ermessen nach BAG 10 AZR 330/16 prüfen.
Organstellung, Arbeitnehmerstatus und besondere Auflösungsregeln prüfen.
BAG 2 AZR 89/25 vom 18.06.2026: Wann abberufene Geschäftsführer Kündigungsschutz haben. Organstellung, Arbeitsvertrag und Zugang der Kündigung unterscheiden.
§ 14 Absatz 2 KSchG gilt enger als der Titel Führungskraft. Selbstständige Einstellung oder Entlassung, Auflösungsantrag und gerichtliche Abfindung prüfen.
Anspruchsgrundlage, Nachweise und mögliche Anrechnung gemeinsam einordnen.
Überstundenvergütung nach BAG 5 AZR 359/21: Arbeitszeiten und Arbeitgeberveranlassung belegen, Abgeltungsklauseln und Ausschlussfristen prüfen.
Unwirksame Kündigung und offener Lohn: Voraussetzungen des Annahmeverzugs, Zwischenverdienst, Bewerbungen und Auskunft nach BAG 5 AZR 387/19 prüfen.
Urlaubsgewährung und eine mögliche Auszahlung bei Beendigung unterscheiden.
Freigestellt nach Kündigung: Ist Resturlaub verbraucht oder abzugelten? Widerruf, klare Urlaubsgewährung, Krankheit und Beendigung mit BAG-Einordnung prüfen.
Ihr Anliegen passt zu mehreren Themen? Bringen Sie Vertrag, Schreiben und eine kurze Zeitfolge zusammen. Wir besprechen, welche Prüfung für Ihr Ziel erforderlich ist.
Arbeitsrechtlich beraten lassenHäufige Fragen
Antworten für den ersten Überblick. Die Bewertung Ihres Anliegens erfolgt anhand der vollständigen Unterlagen.
Sichern Sie das vollständige Schreiben und notieren Sie, wann und wie es Ihnen zugegangen ist. Für eine Kündigungsschutzklage gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Besondere Konstellationen müssen gesondert geprüft werden. Eine Anfrage bei der Kanzlei ist noch keine Klage und wahrt diese Frist nicht.
Nein. Eine Kündigung löst nicht allgemein einen Abfindungsanspruch aus. Ein Anspruch kann sich aus besonderen Regelungen ergeben; außerdem kann eine Abfindung vereinbart werden. § 1a KSchG betrifft einen gesetzlich geregelten Sonderfall bei betriebsbedingter Kündigung. Ob ein Anspruch oder eine Verhandlungsmöglichkeit besteht, prüfen wir anhand der Unterlagen.
Prüfen Sie die gesamte Vereinbarung: Beendigungsdatum, mögliche Abfindung, Freistellung, Urlaub, Zeugnis und offene Ansprüche. Auch mögliche Folgen für Sozialleistungen gehören zur Entscheidung. Wir besprechen den Vertragsentwurf und die verfügbaren Optionen vor einer Unterzeichnung. Für die Beendigung durch Aufhebungsvertrag verlangt § 623 BGB Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.
Ja. Legen Sie das vollständige Zeugnis, eine Beschreibung Ihrer Tätigkeit und relevante bisherige Kommunikation vor. Wir prüfen Inhalt und Bewertung im Zusammenhang und besprechen, ob eine Berichtigung in Betracht kommt. Der gesetzliche Ausgangspunkt für den Zeugnisanspruch ist § 109 GewO.
Die Kosten hängen vom vereinbarten Auftrag, dem Umfang und der Vergütungsgrundlage ab. Wir klären diese Punkte vor der Beauftragung. Im erstinstanzlichen Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht gibt es grundsätzlich keinen Anspruch auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite, auch bei einem Obsiegen. Gerichtskosten und weitere Verfahrensabschnitte sind gesondert zu betrachten.
Das hängt vom Versicherungsvertrag, dem versicherten Sachverhalt und der Deckungsentscheidung ab. Teilen Sie uns mit, ob Rechtsschutz besteht und ob bereits eine Deckungszusage vorliegt. Versicherungsschutz wird nicht pauschal zugesagt. Eine ausstehende Versicherungsantwort verlängert keine gerichtliche Klagefrist.
Ja. mandati berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Nennen Sie bei der Anfrage Ihre Rolle, die beteiligten Personen und das konkrete Anliegen. Vor einer Übernahme prüfen wir mögliche Interessenkonflikte und vereinbaren den Umfang der Tätigkeit.
Ja. Neben persönlichen Terminen in Essen nach Vereinbarung sind telefonische und digitale Abstimmungen möglich. Für den ersten Kontakt reichen eine kurze Schilderung des Anliegens und Hinweise auf bekannte Fristen. Welche Dokumente benötigt werden und wie sie übermittelt werden, stimmen wir anschließend ab.
Zusammenhänge erkennen
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Eine Anfrage wahrt keine Frist und begründet noch kein Mandat.
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