Homeoffice und Versetzung: Wo das Direktionsrecht endet

Zuerst die Vereinbarung zum Arbeitsort lesen

Eine arbeitsvertragliche Festlegung, eine Zusatzvereinbarung zum Homeoffice oder eine Betriebsvereinbarung kann den Spielraum des Arbeitgebers begrenzen. Entscheidend ist, ob Homeoffice verbindlich zugesagt, widerruflich eröffnet oder nur vorübergehend geduldet wurde.

Auch längere tatsächliche Arbeit von zu Hause beantwortet die Vertragsfrage nicht automatisch. Prüfen Sie Wortlaut, Begleitschreiben und die konkrete Durchführung. Ein Telearbeitsplatz und mobile Arbeit sind zudem nicht in jeder rechtlichen Frage gleichzusetzen.

Was § 106 GewO erlaubt

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz die Frage nicht bereits festlegen. Selbst bei bestehendem Weisungsrecht müssen die Interessen der Parteien angemessen gegeneinander abgewogen werden.

Betriebliche Zusammenarbeit und organisatorische Gründe können für Präsenz sprechen. Entfernung, Betreuungspflichten, gesundheitliche Einschränkungen und bisherige Vereinbarungen können auf Arbeitnehmerseite relevant sein. Ein einzelner Gesichtspunkt entscheidet nicht zwangsläufig den gesamten Streit.

Was das BAG zu unbilligen Weisungen sagt

Nach dem Urteil vom 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 ist ein Arbeitnehmer an eine Weisung, die die Grenzen billigen Ermessens nicht wahrt, nicht gebunden. Der Fall betraf eine Versetzung und keine allgemeine gesetzliche Homeoffice-Berechtigung.

Die praktische Schwierigkeit liegt in der richtigen rechtlichen Einschätzung. Wer eine tatsächlich wirksame Weisung verweigert, kann Vergütung und Arbeitsplatz gefährden. Eine angekündigte Rückkehr ins Büro sollte deshalb nicht allein aufgrund eines eigenen Fairnessurteils ignoriert werden.

Wie eine Prüfung vorbereitet wird

• Arbeitsvertrag, Homeoffice-Zusatz und Betriebsvereinbarungen sichern.
• Konkrete Weisung mit Arbeitsort, Beginn und angeführten Gründen dokumentieren.
• Persönliche Belastungen mit Tatsachen und möglichen Alternativen erläutern.
• Beteiligung des Betriebsrats und gegebenenfalls besonderen Schutz prüfen.
• Arbeitsangebot, vorläufige Befolgung und gerichtliche Klärung rechtlich abstimmen.

Liegt eine Änderungskündigung vor, gelten andere Reaktions- und Klagefristen als bei einer bloßen Weisung. Auch eine ausgesprochene Abmahnung oder Kündigung muss gesondert behandelt werden. Die richtige Strategie hängt deshalb wesentlich davon ab, welche Erklärung der Arbeitgeber tatsächlich abgegeben hat.