Leitende Angestellte: Kündigungsschutz und Auflösungsrisiko

Nicht jede Führungskraft fällt unter die Sonderregel

Die Begriffe „leitend“, „Manager“ oder „Head of“ können im Unternehmen sehr unterschiedlich verwendet werden. § 14 Absatz 2 KSchG stellt eigene Anforderungen. Eine Einordnung nach Betriebsverfassungsrecht oder ein hohes Gehalt ersetzt diese Prüfung nicht automatisch.

Zu den zentralen Voraussetzungen gehört die selbstständige Berechtigung zur Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern. Ob die Befugnis tatsächlich eigenständig besteht und die Stellung entsprechend prägt, ist anhand von Vertrag, Vollmachten und gelebter Praxis zu beurteilen. Ein bloßes Vorschlagsrecht ist etwas anderes.

Die Kündigung selbst muss weiterhin geprüft werden

Die Sonderregel macht jede Kündigung nicht automatisch wirksam. Kündigungsgrund, Anwendungsbereich des Gesetzes, Frist und Form bleiben relevant. Der Arbeitgeber kann bei Vorliegen der Voraussetzungen jedoch nach erfolgreichem Kündigungsangriff die gerichtliche Auflösung beantragen, ohne zusätzliche Auflösungsgründe darzulegen.

Das BAG behandelte im Urteil vom 12. Mai 2011 – 2 AZR 384/10 unter anderem die Einordnung einer Führungskraft und die Anforderungen an einen Arbeitgeber-Auflösungsantrag. Die konkrete Personalbefugnis ist damit für die Verhandlungsposition wichtiger als die Funktionsbezeichnung allein.

Welche Abfindung bei Auflösung möglich ist

Bei gerichtlicher Auflösung gelten die Grenzen des § 10 KSchG: grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste, unter den gesetzlichen Alters- und Beschäftigungsvoraussetzungen bis zu fünfzehn oder achtzehn. Diese Beträge sind Höchstgrenzen, keine zugesagten Mindestabfindungen.

Eine verhandelte Abfindung kann anders bemessen sein. Bonus, Beteiligungen, Karenzentschädigung und Versorgungszusagen sollten dabei nicht unbemerkt in einer pauschalen Gesamtsumme untergehen. Auch Ausgleichsklauseln und nachvertragliche Pflichten können wirtschaftlich erheblich sein.

Welche Unterlagen den Status klären

• Vertrag und aktuelle Tätigkeitsbeschreibung.
• Vollmachten zur Einstellung und Entlassung sowie Zustimmungsvorbehalte.
• Beispiele tatsächlich eigenständig getroffener Personalentscheidungen.
• Organigramm und Umfang der betroffenen Beschäftigtengruppe.
• Kündigung, Vergütungsstruktur und zusätzliche Führungskräftevereinbarungen.

Organvertreter wie amtierende GmbH-Geschäftsführer sind von diesem Personenkreis zu unterscheiden. Für sie kann § 14 Absatz 1 KSchG gelten; nach Abberufung stellt sich eine andere Prüfung. Die regelmäßig einschlägige Klagefrist sollte unabhängig vom Statusstreit sofort gesichert werden.