Befristung unwirksam? Entfristung und Dreiwochenfrist

Was bei einer Befristung geprüft wird

Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet grundsätzlich zum vereinbarten Termin, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Ob die Befristung wirksam ist, richtet sich insbesondere nach § 14 TzBfG oder einer einschlägigen Spezialregel. Ein Sachgrund kann etwa ein nur vorübergehender Bedarf oder eine Vertretung sein.

Bei einer sachgrundlosen Befristung gelten im gesetzlichen Regelfall eine Höchstdauer von zwei Jahren und höchstens drei Verlängerungen innerhalb dieses Rahmens. Gesetzliche Sonderfälle und Tarifregelungen können abweichen. Eine längere Beschäftigung ist deshalb nicht allein anhand der Zweijahreszahl zu bewerten.

Vorbeschäftigung kann eine sachgrundlose Befristung ausschließen

§ 14 Absatz 2 TzBfG begrenzt sachgrundlose Befristungen bei früherer Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber. Im Urteil vom 23. Januar 2019 – 7 AZR 733/16 ließ das BAG eine frühere Beschäftigung von rund anderthalb Jahren, die acht Jahre zurücklag und vergleichbare Aufgaben betraf, nicht als unbeachtlich gelten.

Eine starre Regel „nach drei Jahren ist alles erlaubt“ gibt es nicht. Für sehr lange zurückliegende, ganz andersartige oder sehr kurze Vorbeschäftigungen können enge verfassungsrechtlich geprägte Ausnahmen zu prüfen sein. Alle früheren Verträge mit der rechtlich identischen Arbeitgeberseite sollten deshalb offengelegt werden.

Form und Verlängerung nicht übersehen

Die Befristungsabrede bedarf grundsätzlich der gesetzlichen Schriftform. Eine qualifizierte elektronische Signatur ist von einer einfachen elektronischen Unterschrift oder einem Scan zu unterscheiden. Entscheidend sind außerdem Zeitpunkt und Zustandekommen der Abrede; die Arbeit vor Abschluss der erforderlichen Vereinbarung aufzunehmen kann relevant sein.

Bei sachgrundlosen Verlängerungen sind insbesondere das rechtzeitige Zustandekommen und zusätzliche Vertragsänderungen zu prüfen. Ausnahmen und unabhängig vereinbarte Änderungen verlangen eine genaue Chronologie. Nicht jede sprachlich als „Verlängerung“ bezeichnete Vereinbarung ist rechtlich auch eine solche.

Die Befristungskontrollklage hat eine eigene Frist

§ 17 TzBfG verlangt grundsätzlich eine Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende. Eine spätere Arbeitgeberkündigung ist ein eigener Streitgegenstand. Die Frist sollte nicht mit der Dreiwochenfrist ab Kündigungszugang verwechselt werden.

Nach § 16 TzBfG führt eine unwirksame Befristung grundsätzlich zum unbefristeten Arbeitsverhältnis. Daraus folgt jedoch keine lebenslange Unkündbarkeit. Möglichkeiten einer ordentlichen Kündigung und besondere Regeln bei bloßem Formmangel bleiben zu prüfen.

Welche Unterlagen Sie zusammenstellen sollten

• Alle Verträge und Verlängerungen mit Unterzeichnungsdaten.
• Frühere Beschäftigungen bei demselben Rechtsträger.
• Tatsächlichen Arbeitsbeginn und gegebenenfalls elektronische Signaturdaten.
• Informationen zum behaupteten Sachgrund und zur tatsächlichen Aufgabenentwicklung.
• Vereinbartes Ende und Hinweise auf eine Weiterarbeit danach.