Betriebsbedingt gekündigt trotz freier Stelle im Unternehmen?

Warum der Wegfall der bisherigen Stelle nicht immer genügt

Bei anwendbarem Kündigungsschutzgesetz ist die Beendigung grundsätzlich letztes Mittel. Eine tatsächlich umgesetzte Umstrukturierung kann den bisherigen Beschäftigungsbedarf beseitigen. Trotzdem bleibt zu prüfen, ob eine andere geeignete Beschäftigung im selben Betrieb oder Unternehmen möglich ist.

Das BAG erläutert diese Prüfung unter anderem im Urteil vom 20. Juni 2013 – 6 AZR 805/11. Dort behandelt es außerdem die Grenzen einer unternehmensübergreifenden Beschäftigungspflicht. Ein Konzernzusammenhang allein macht nicht jede Stelle einer anderen Gesellschaft zum geschuldeten Alternativarbeitsplatz.

Wann eine Stelle als frei und geeignet zählt

Wesentlich sind die Verhältnisse bei Kündigungszugang und gegebenenfalls absehbar während der Kündigungsfrist verfügbare Stellen. Maßgeblich ist eine realistische Beschäftigungsmöglichkeit. Stellenausschreibungen, Nachbesetzungen und interne Versetzungen können Hinweise liefern, beweisen für sich allein aber noch keinen passenden Arbeitsplatz.

Geeignetheit richtet sich nach Qualifikation, Aufgaben und möglichen zumutbaren Qualifizierungsmaßnahmen. Eine kürzere Einarbeitung kann zu berücksichtigen sein. Die bloße Einschätzung „Dafür bin ich überqualifiziert“ darf ebenso wenig ungeprüft bleiben wie ein pauschaler Ausschluss durch den Arbeitgeber.

Auch ein schlechter bezahltes Angebot kann vorrangig sein

Ist eine Weiterbeschäftigung nur zu geänderten Bedingungen möglich, kommt eine Änderungskündigung als milderes Mittel in Betracht. Ob der Arbeitnehmer die Änderung akzeptieren möchte, darf nicht beliebig vorweggenommen werden. Eine klare endgültige Ablehnung und die Zumutbarkeit der Alternative sind im Einzelfall zu bewerten.

Eine andere Person muss grundsätzlich nicht freigekündigt werden, damit ein Arbeitsplatz frei wird. Die Sozialauswahl unter vergleichbaren Beschäftigten ist eine davon zu unterscheidende Prüfung. Beide Fragen können bei derselben Kündigung relevant sein, folgen aber unterschiedlichen Voraussetzungen.

Wie Sie mögliche Alternativen belegen

• Interne und öffentliche Stellenanzeigen mit Datum sichern.
• Abteilung, Standort, Aufgaben und Zugangsvoraussetzungen notieren.
• Eigene passende Erfahrung und mögliche Einarbeitung konkret darstellen.
• Bekannte Neueinstellungen oder Versetzungen zeitlich einordnen.
• Die Kündigung rechtzeitig angreifen, auch wenn die Auskunft zu Stellen noch fehlt.

Benennen Sie möglichst konkret, wie Sie sich die Weiterbeschäftigung vorstellen. Dann muss sich der Arbeitgeber mit dem Einwand auseinandersetzen. Eine abstrakte Behauptung, das Unternehmen sei groß genug, ist deutlich weniger aussagekräftig als ein bestimmter Arbeitsplatz mit passendem Anforderungsprofil.