Kündigung in der Probezeit: Diese Fehler sind zu prüfen

Probezeit ist nicht gleich Wartezeit

Eine vereinbarte Probezeit kann nach § 622 Absatz 3 BGB für längstens sechs Monate eine zweiwöchige Kündigungsfrist ermöglichen. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG setzt dagegen grundsätzlich ein mehr als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis und den betrieblichen Anwendungsbereich voraus.

Ist die vertragliche Probezeit kürzer, beginnt dadurch nicht automatisch früher der allgemeine Kündigungsschutz. Umgekehrt kann eine Kündigung während einer noch so bezeichneten Probezeit nach Ablauf der gesetzlichen Wartezeit bereits sozial zu rechtfertigen sein. Vertrag und Zeitpunkte müssen getrennt geprüft werden.

Welche formellen Einwände möglich sind

Für die Beendigung durch Kündigung gilt § 623 BGB. Eine gewöhnliche E-Mail, WhatsApp-Nachricht oder eingescannte Unterschrift reicht nicht. Auch Zugang, Vertretungsbefugnis und die passende Kündigungsfrist können streitig sein. Eine Kündigung innerhalb der Probezeit darf zudem nicht ungeprüft mit einem Ende noch innerhalb derselben Zeit gleichgesetzt werden.

Besteht ein zuständiger Betriebsrat, ist er grundsätzlich auch vor einer Probezeitkündigung anzuhören. Eine fehlende Anhörung kann die Kündigung unwirksam machen. Daraus folgt aber kein allgemeiner Anspruch, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor jeder ordentlichen Kündigung selbst eine Anhörung anbieten muss.

Welche inhaltlichen Grenzen trotz Wartezeit bestehen

Diskriminierungsverbote und besondere Schutzvorschriften gelten nicht erst nach sechs Monaten. Dazu gehören insbesondere der Mutterschutz und weitere gesetzliche Kündigungsverbote. Beim besonderen Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen sind dagegen unter anderem die Ausnahmen für die ersten sechs Monate zu beachten.

Eine Kündigung wegen eines geschützten Merkmals oder als verbotene Maßregelung kann angreifbar sein. Allein die subjektive Einschätzung, die Entscheidung sei unfair, genügt nicht. Sichern Sie konkrete Äußerungen, zeitliche Zusammenhänge und Unterlagen zu den tatsächlichen Gründen.

Die fehlende Begründung ist meist kein Formfehler

Eine gewöhnliche ordentliche Probezeitkündigung muss ihren Grund grundsätzlich nicht im Schreiben nennen. Gesetzliche Sonderfälle, besondere Verträge oder ein Auskunftsanspruch bei außerordentlicher Kündigung können anders zu prüfen sein. Die pauschale Aussage „Ohne Begründung unwirksam“ führt deshalb in die Irre.

Bei befristeten Verträgen muss eine vereinbarte Probezeit nach § 15 Absatz 3 TzBfG im Verhältnis zur erwarteten Vertragsdauer und Art der Tätigkeit stehen. Außerdem ist die ordentliche Kündbarkeit eines befristeten Vertrags gesondert zu klären. Legen Sie Vertrag und Kündigung früh vor; die regelmäßig geltende Dreiwochenfrist ist auch in der Probezeit ernst zu nehmen.