Sozialauswahl: Fehler bei betriebsbedingter Kündigung prüfen

Zuerst die Vergleichsgruppe bestimmen

Die Sozialauswahl beginnt nicht mit dem Punktestand, sondern mit der Frage, wer vergleichbar ist. Maßgeblich sind insbesondere Tätigkeit, Qualifikation und arbeitsvertragliche Austauschbarkeit auf derselben Hierarchieebene. Eine kurze Einarbeitung kann berücksichtigt werden. Beschäftigte anderer Unternehmen sind nicht allein wegen eines gemeinsamen Konzerns einzubeziehen.

Der Arbeitgeber darf die Vergleichsgruppe nicht beliebig an Abteilungsgrenzen festmachen. Umgekehrt sind nicht alle Beschäftigten eines Betriebs automatisch austauschbar. Tätigkeitsbeschreibungen, Versetzungsklauseln, Organigramme und die tatsächliche Aufgabenverteilung helfen bei der Abgrenzung.

Welche vier Kriterien zählen

§ 1 Absatz 3 KSchG nennt Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Sie müssen ausreichend berücksichtigt werden. Es gibt kein für jeden Betrieb gesetzlich vorgeschriebenes Punktesystem und keine automatische Regel, dass stets die jüngste Person gehen muss.

Bestimmte Beschäftigte können aus berechtigten betrieblichen Interessen aus der Auswahl herausgenommen werden, etwa wegen wichtiger Kenntnisse oder Leistungen. Diese Ausnahme ist begründungsbedürftig. Eine pauschale Einordnung als „Leistungsträger“ ersetzt die konkrete Prüfung nicht.

Punktesystem und Altersgruppen sind kontrollierbar

Ein Punkteschema kann die Auswahl nachvollziehbarer machen. Fehler bei den Eingangsdaten, unzureichende Gewichtung oder eine falsche Vergleichsgruppe werden dadurch jedoch nicht geheilt. Bei vereinbarten Auswahlrichtlinien und bei einer Namensliste können besondere Prüfungsmaßstäbe gelten.

Im Urteil vom 19. Juli 2012 – 2 AZR 352/11 betonte das BAG bei Altersgruppen die Erhaltung der bestehenden Altersstruktur. Sind mehrere Vergleichsgruppen betroffen, muss eine proportionale Berücksichtigung auch innerhalb dieser Gruppen möglich sein. Altersgruppen sind daher keine freie Gestaltungsmöglichkeit, um einzelne Personen leichter auszuwählen.

Auskunft verlangen und Einwände konkret machen

Der Arbeitgeber muss auf Verlangen die Gründe angeben, die zur getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Verlangen Sie nachvollziehbare Angaben zur Vergleichsgruppe, zu den Kriterien und zu Ausnahmen. Datenschutzfragen können die Form der Auskunft beeinflussen, beseitigen die gesetzliche Pflicht aber nicht pauschal.

Benennen Sie, soweit möglich, vergleichbare weiterbeschäftigte Personen und die konkreten Auswahlfehler. Entscheidend ist auch, ob sich der Fehler auf Ihre Auswahl auswirkt. Eine Unstimmigkeit bei irgendeinem Kollegen genügt nicht in jedem Fall.

Was nach Zugang der Kündigung vorrangig ist

• Zugangstag dokumentieren und die regelmäßig geltende Dreiwochenfrist prüfen.
• Vertrag, Aufgabenbeschreibung und letzte Organisationsänderungen zusammentragen.
• Eigene Sozialdaten auf Richtigkeit kontrollieren.
• Vergleichbare Arbeitsplätze und bekannte freie Stellen festhalten.
• Auskunft einfordern, ohne die Klage bis zur Antwort aufzuschieben.