Entgelttransparenzgesetz: Ihr Auskunftsanspruch auf gleiches Gehalt (2026)

1. Was ist der Zweck des Entgelttransparenzgesetzes?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit" durchsetzbar machen. Es gibt Ihnen als Beschäftigter ein Werkzeug, um eine bislang verborgene Lohnlücke sichtbar zu machen. Das Gesetz ist seit dem 6. Juli 2017 in Kraft; der individuelle Auskunftsanspruch konnte erstmals ab dem 6. Januar 2018 geltend gemacht werden.

Der gesetzliche Kern ist das Entgeltgleichheitsgebot nach § 7 EntgTranspG: Für gleiche oder gleichwertige Arbeit darf kein geringeres Entgelt wegen des Geschlechts vereinbart oder gezahlt werden. Flankiert wird das durch das Benachteiligungsverbot des § 3 EntgTranspG und – primärrechtlich – durch Art. 157 AEUV, der unmittelbar auch gegenüber privaten Arbeitgebern gilt. Transparenz ist dabei nur das Mittel: Wer nicht weiß, was Kollegen verdienen, kann eine Benachteiligung weder erkennen noch beweisen.

2. Wer hat den individuellen Auskunftsanspruch (§§ 10-16)?

Den individuellen Auskunftsanspruch nach §§ 10 bis 16 EntgTranspG haben grundsätzlich alle Beschäftigten – aber nur in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Entscheidend ist der Arbeitgeber, nicht der einzelne Standort. Das ist ein häufiges Missverständnis: Wer in einer kleinen Filiale eines großen Konzerns arbeitet, kann den Anspruch trotzdem haben, weil es auf die Gesamtzahl der Beschäftigten des Arbeitgebers ankommt.

Berechtigt sind alle Beschäftigten im Sinne des § 5 Abs. 2 EntgTranspG. Das Bundesarbeitsgericht legt den Arbeitnehmerbegriff europarechtlich weit aus: Selbst eine arbeitnehmerähnliche freie Mitarbeiterin einer Rundfunkanstalt war auskunftsberechtigt (BAG, 25.06.2020 – 8 AZR 145/19). Sie müssen also nicht zwingend „klassische" Festangestellte sein, um die Auskunft verlangen zu können.

3. Welche Voraussetzungen muss Ihre Vergleichstätigkeit erfüllen?

Sie müssen in Ihrer Anfrage eine Vergleichstätigkeit benennen, die mit Ihrer eigenen gleich oder gleichwertig ist. Maßstab ist nicht die identische Stellenbezeichnung, sondern eine inhaltliche Bewertung anhand objektiver Faktoren: Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen, Qualifikation, Belastung und Verantwortung. Zwei Tätigkeiten können also „gleichwertig" sein, obwohl sie unterschiedlich heißen.

Damit der Arbeitgeber überhaupt ein Median-Vergleichsentgelt nennen muss, braucht es eine Vergleichsgruppe von mindestens sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts mit dieser gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit (§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG). Diese „6-Personen-Schwelle" dient dem Datenschutz: Bei kleineren Gruppen ließe sich auf einzelne Gehälter zurückrechnen.

4. Wie stellen Sie die Auskunftsanfrage richtig?

Die Anfrage müssen Sie in Textform stellen (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG) – also schriftlich, etwa per E-Mail oder Brief. Darin benennen Sie die Vergleichstätigkeit und – wenn Sie möchten – bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Eine erneute Anfrage ist grundsätzlich erst nach zwei Jahren wieder möglich, früher nur bei wesentlich veränderten Voraussetzungen.

Wie Sie aus der reinen Information einen durchsetzbaren Zahlungsanspruch machen, erklären wir ausführlich im Ratgeber zum Gender Pay Gap mit gleichem Entgelt und Nachzahlung.

5. Was verrät Ihnen die Auskunft konkret?

Die Auskunft nennt Ihnen das Vergleichsentgelt – das ist der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, hochgerechnet auf ein Vollzeitäquivalent (§ 11 Abs. 3 EntgTranspG). Zusätzlich erfahren Sie das Kriterium und das Verfahren der Entgeltfestlegung – also nach welchen Regeln Ihr Gehalt und das der Vergleichsgruppe bestimmt werden.

Wichtig ist das Wort Median: Das ist nicht der Durchschnitt, sondern der „mittlere" Wert, bei dem genau die Hälfte der Vergleichsgruppe mehr und die Hälfte weniger verdient. Der Median wurde bewusst gewählt, weil ihn einzelne Ausreißer-Gehälter weniger verzerren. Zusätzlich erhalten Sie Auskunft zu den von Ihnen benannten bis zu zwei Entgeltbestandteilen, etwa zum Grundgehalt oder zu Zulagen.

6. Wann bleibt die Auskunft leer? Die 6-Personen-Regel

Der Median wird nur genannt, wenn die Vergleichsgruppe aus mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts besteht. Liegt die Zahl darunter, muss der Arbeitgeber kein Vergleichsentgelt mitteilen – aus Datenschutzgründen, weil sich sonst Einzelgehälter rekonstruieren ließen.

Das ist der zentrale Schwachpunkt des Gesetzes: In stark geschlechtshomogenen Bereichen – etwa wenn nur wenige Männer in einer überwiegend von Frauen ausgeübten Tätigkeit arbeiten – läuft der Anspruch faktisch leer. In solchen Fällen ist der Weg über einen direkten Equal-Pay-Vergleich nach Art. 157 AEUV oft tragfähiger: Das BAG hat klargestellt, dass auch eine einzelne männliche Vergleichsperson ein Indiz begründen kann (BAG, 21.01.2021 – 8 AZR 488/19).

7. Wer beantwortet Ihre Anfrage – Betriebsrat oder Arbeitgeber?

Der Antwortweg hängt davon ab, ob Ihr Arbeitgeber tarifgebunden bzw. tarifanwendend ist. Bei Tarifbindung (§ 14 EntgTranspG) läuft die Anfrage grundsätzlich über den Betriebsrat, sofern vorhanden; der Arbeitgeber kann die Beantwortung aber an sich ziehen. Bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern (§ 15 EntgTranspG) antwortet der Arbeitgeber selbst und informiert den Betriebsrat.

Die Antwortfrist beträgt drei Monate ab Zugang Ihrer Anfrage. Erfolgt die Auskunft nicht rechtzeitig, muss der Arbeitgeber dies begründen und nachholen. Wichtig: Es gilt ein Maßregelungsverbot – Sie dürfen wegen der Geltendmachung des Anspruchs nicht benachteiligt werden. Wer Sie deshalb schlechter behandelt, riskiert seinerseits Ansprüche nach dem AGG.

8. Folgen bei Verweigerung: die Beweislastumkehr

Verweigert ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber die Auskunft, trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG). Schweigen wird also teuer: Aus dem Versäumnis wird ein prozessualer Nachteil für den Arbeitgeber.

Noch wichtiger ist die Wirkung der erteilten Auskunft: Liegt Ihr eigenes Entgelt unter dem mitgeteilten Median-Vergleichsentgelt, begründet das nach dem BAG regelmäßig die widerlegbare Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts (§ 22 AGG analog, BAG 21.01.2021 – 8 AZR 488/19). Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Differenz auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht – etwa auf Berufserfahrung, Qualifikation oder Dienstalter. Ein bloßer Verweis auf „Tarifautomatik" oder „besseres Verhandeln" genügt nicht.

9. Was die Auskunft nicht leistet

Der Auskunftsanspruch verschafft Ihnen Information, aber keinen automatischen Zahlungsanspruch. Sie erfahren einen Median, keine Einzelgehälter. Und die Auskunft allein bewirkt noch keine Gehaltsanpassung – sie ist die Grundlage, auf der Sie einen Equal-Pay-Anspruch geltend machen.

Drei Grenzen sollten Sie kennen: Erstens gilt der Anspruch nur ab 200 Beschäftigten. Zweitens bleibt die Median-Angabe bei weniger als sechs Vergleichspersonen aus. Drittens ersetzt die Auskunft nicht die rechtliche Bewertung, ob Ihre Tätigkeit tatsächlich „gleichwertig" ist und ob die Gehaltsdifferenz wirklich am Geschlecht liegt. Genau hier setzt anwaltliche Beratung an. Wie eine Lohndiskriminierung systematisch nachgewiesen wird, vertiefen wir im Überblicksbeitrag Gleichbehandlung & Equal Pay: Rechte von Frauen im Job.

10. EU-Richtlinie 2023/970 ab Juni 2026: der Ausblick

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 verschärft den Schutz erheblich – ihre Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Sie bringt unter anderem einen Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße (Wegfall der 200-Schwelle), eine Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenausschreibungen, ein Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie sowie gestaffelte Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten und eine verschärfte Beweislastumkehr (Art. 18 der Richtlinie).

Entscheidend für die Praxis 2026: Deutschland hat die Frist nicht fristgerecht umgesetzt. Ein verabschiedetes Umsetzungsgesetz liegt zum Stichtag nicht vor; die Kabinettsbefassung wurde voraussichtlich auf August 2026 verschoben, verbindliche nationale Regelungen werden eher 2027 erwartet. Das ist politisch im Fluss und sollte vor jeder Beratung aktuell geprüft werden.

11. EntgTranspG heute vs. EU-Richtlinie künftig im Vergleich

Die EU-Richtlinie geht in fast allen Punkten über das deutsche Recht hinaus. Die folgende Tabelle zeigt, was heute gilt – und worauf Sie sich künftig einstellen sollten.

12. Was tun bei einer festgestellten Lohnlücke?

Liegt Ihr Gehalt unter dem Median, spricht eine widerlegbare Vermutung für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung – gelingt dem Arbeitgeber keine objektive, geschlechtsneutrale Rechtfertigung, besteht regelmäßig Anspruch auf Anpassung „nach oben", also auf das höhere, diskriminierungsfreie Entgelt, plus mögliche Entschädigung. Die Anspruchsgrundlagen sind Art. 157 AEUV und § 7 EntgTranspG i. V. m. § 611a BGB für die Entgeltnachzahlung sowie § 15 Abs. 2 AGG für die Entschädigung des immateriellen Schadens und § 15 Abs. 1 AGG für den materiellen Schaden (dieser setzt Verschulden voraus).

Praktisch bedeutet das: Gelingt dem Arbeitgeber die Rechtfertigung nicht, können Sie die Differenz zum Median rückwirkend nachfordern. Entgeltnachzahlungsansprüche unterliegen der regelmäßigen Verjährung von drei Jahren (§§ 195, 199 BGB); zusätzlich können tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen gelten, deren Wirksamkeit aber AGG-konform zu prüfen ist. Welche Schritte sich bei Diskriminierung lohnen, beschreibt auch unser Beitrag zum AGG-Verstoß und Diskriminierung im Arbeitsrecht.

13. Welche Fristen müssen Sie unbedingt kennen?

Bei Entschädigungsansprüchen nach dem AGG gilt eine kurze Doppelfrist – sie ist der häufigste Grund, warum berechtigte Ansprüche scheitern. Nach § 15 Abs. 4 AGG müssen Sie den Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Anschließend bleiben Ihnen nach § 61b Abs. 1 ArbGG nur drei Monate, um Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.

Eine wichtige Erleichterung gibt es bei fortlaufender diskriminierender Lohnzahlung: Nach der Rechtsprechung beginnt die Frist hier erst mit Beendigung des „Dauertatbestands"; Sie müssen nicht jede einzelne Monatsdifferenz separat anmelden. Diese Abgrenzung ist heikel und sollte nicht ohne Rechtsrat vorgenommen werden.

14. Praxis im Ruhrgebiet: Auskunft und Klage am Arbeitsgericht Essen

Im Ruhrgebiet betrifft der Auskunftsanspruch besonders Beschäftigte großer Arbeitgeber – Industrie, Logistik, Handel, Energie und Gesundheitswesen –, bei denen die 200er-Schwelle regelmäßig überschritten ist. Gerade in Essen, Bochum, Dortmund und Duisburg sitzen Konzerne und Klinikträger, deren Standorte für sich klein wirken, beim Arbeitgeber insgesamt aber weit über 200 Beschäftigte zählen. Genau das wird oft unterschätzt.

Für gerichtliche Auseinandersetzungen ist in der Regel das Arbeitsgericht Essen örtlich zuständig, wenn Ihr Arbeitsort oder der Sitz des Arbeitgebers im Essener Gerichtsbezirk liegt. Die Kanzlei MANDATI mit Sitz an der Hindenburgstraße 23 in 45127 Essen vertritt Arbeitnehmerinnen aus dem gesamten Ruhrgebiet – von der ersten Auskunftsanfrage über die Auswertung des Median-Entgelts bis zur Klage auf Nachzahlung und Entschädigung. Wir sichern dabei zuerst die Fristen und prüfen anschließend, ob ein Median-Vergleich nach dem EntgTranspG oder ein Einzelvergleich nach Art. 157 AEUV der bessere Weg ist.

15. Fazit und Ihre nächsten Schritte

Das Entgelttransparenzgesetz ist kein Selbstläufer, aber ein wirksames Werkzeug – wenn Sie es richtig einsetzen. Prüfen Sie die Betriebsgröße, formulieren Sie die Vergleichstätigkeit präzise und werten Sie das Median-Entgelt sorgfältig aus. Liegt Ihr Gehalt darunter, kehrt sich die Beweislast zu Ihren Gunsten: Der Arbeitgeber muss die Differenz objektiv und geschlechtsneutral rechtfertigen.

Wer die kurzen AGG-Fristen kennt und die Auskunft anwaltlich auswerten lässt, verhandelt aus einer starken Position. Mit Blick auf die EU-Richtlinie 2023/970 wird Entgelttransparenz künftig noch schlagkräftiger – das deutsche Umsetzungsgesetz steht 2026 jedoch noch aus. Die Kanzlei MANDATI in Essen begleitet Sie durch beide Rechtslagen und setzt Ihre Ansprüche im gesamten Ruhrgebiet durch. Einen Gesamtüberblick über alle Themen finden Sie bei den MANDATI-Ratgebern zum Arbeitsrecht.

16. Häufige Fragen (FAQ)

17. Ihre Kanzlei für Entgelttransparenz & Auskunftsanspruch in Essen und ganz NRW

Die Kanzlei MANDATI in Essen vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht – von der Erstberatung bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Essen und bundesweit.