Mobbing am Arbeitsplatz: Ihre Rechte, Schmerzensgeld und Schadensersatz 2026

1. Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?

Mobbing am Arbeitsplatz ist nach der Definition des Bundesarbeitsgerichts das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. Diese grundlegende Begriffsbestimmung stammt aus der Entscheidung BAG 15.01.1997 – 7 ABR 14/96 und prägt bis heute jedes arbeitsgerichtliche Verfahren.

Kennzeichnend ist nicht ein einzelner Streit, sondern ein fortgesetztes, aufeinander aufbauendes und ineinandergreifendes Verhalten, das zielgerichtet über einen längeren Zeitraum gegen eine bestimmte Person gerichtet ist. Typische Erscheinungsformen sind das ständige Herabsetzen vor Kolleginnen, das Vorenthalten von Informationen, das systematische Zuweisen sinnloser oder demütigender Aufgaben, soziale Ausgrenzung, Gerüchte oder permanente unsachliche Kritik.

Wichtig für Frauen, die sich am Arbeitsplatz schikaniert fühlen: Sie müssen nicht beweisen, dass eine geheime Absprache gegen Sie existiert. Maßgeblich ist die objektive Systematik und Zielrichtung der Handlungen, nicht eine ausdrücklich erklärte Feindschaft.

2. Mobbing oder normaler Konflikt? Die Abgrenzung

Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist Mobbing. Berechtigte Kritik, eine schlechte Beurteilung, die rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 GewO oder vorübergehende Meinungsverschiedenheiten sind sozial- und rechtsadäquates Verhalten – und damit kein Mobbing.

Die Rechtsprechung zieht die Grenze bei der Feindseligkeit, der Zielrichtung und der fehlenden sachlichen Rechtfertigung. Entscheidend ist nicht die bloße Häufung von Konflikten, sondern ob ein systematisches, fortgesetztes und ineinandergreifendes Vorgehen vorliegt, das in der Gesamtschau das Persönlichkeitsrecht oder die Gesundheit erheblich beeinträchtigt.

Diese Abgrenzung ist die größte Hürde im Prozess. Eine schlechte Kritik Ihrer Vorgesetzten allein begründet noch kein Mobbing – erst das Gesamtbild zahlreicher zielgerichteter Handlungen kann den entscheidenden Unterschied machen.

3. Rechtsgrundlagen: Worauf sich Ihre Ansprüche stützen

In Deutschland gibt es kein eigenständiges Anti-Mobbing-Gesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits in BAG 16.05.2007 – 8 AZR 709/06 klargestellt, dass „Mobbing" kein Rechtsbegriff und damit keine eigene Anspruchsgrundlage ist. Ihre Rechte ergeben sich aus dem Zusammenspiel mehrerer Normen.

Verfassungsrechtliches Fundament ist das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG. Auf einfachgesetzlicher Ebene greifen die vertragliche Rücksichtnahme- und Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB (in Verbindung mit § 280 Abs. 1 BGB für den Schadensersatz), die deliktische Haftung nach § 823 Abs. 1 BGB (Gesundheit, Persönlichkeitsrecht) sowie bei vorsätzlich-sittenwidriger Schädigung § 826 BGB. Das Schmerzensgeld folgt aus § 253 Abs. 2 BGB.

Eine zentrale Rolle spielt die Gesamtschau-Doktrin des BAG: Auch wenn einzelne Handlungen für sich genommen keine Rechtsverletzung darstellen, kann ihre Gesamtschau wegen der zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit ergeben. Das ist für Betroffene entscheidend, weil viele Nadelstiche erst zusammen ihr volles Gewicht entfalten.

4. Welche Ansprüche haben Sie bei Mobbing?

Betroffene können vor allem drei Ansprüche geltend machen: Unterlassung, Schmerzensgeld und materiellen Schadensersatz. Je nach Konstellation kommen Ansprüche gegen den Arbeitgeber, gegen den Mobber persönlich oder gegen beide in Betracht.

Daneben besteht ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung nach § 273 BGB, wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis untätig bleibt – dieses ist jedoch riskant und sollte nur nach anwaltlicher Prüfung ausgeübt werden. Bei Mobbing mit Diskriminierungsbezug treten Ansprüche aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hinzu (dazu Abschnitt 8).

5. Der Unterlassungsanspruch: Mobbing sofort stoppen

Sie können verlangen, dass Mobbinghandlungen künftig unterbleiben. Der Unterlassungsanspruch ergibt sich aus § 1004 Abs. 1 BGB analog in Verbindung mit § 823 Abs. 1 BGB zum Schutz des Persönlichkeitsrechts und der Gesundheit. Er richtet sich gegen den Arbeitgeber, der Schutzmaßnahmen ergreifen muss, und kann auch gegen den Mobber persönlich gerichtet werden.

Bei akuten, fortdauernden Übergriffen ist einstweiliger Rechtsschutz möglich: Über eine einstweilige Verfügung nach §§ 935, 940 ZPO i. V. m. § 62 ArbGG lassen sich etwa eine räumliche oder organisatorische Trennung, ein Hausverbot gegen den Belästiger oder eine Beschäftigung an anderem Ort schnell durchsetzen. Voraussetzung sind ein Verfügungsanspruch und ein Verfügungsgrund (Dringlichkeit); statt des Vollbeweises genügt die Glaubhaftmachung, etwa durch eidesstattliche Versicherung nach § 294 ZPO.

6. Schmerzensgeld bei Mobbing: Höhe und Rechtsprechung

Bei einer erheblichen Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit können Sie Schmerzensgeld nach § 253 Abs. 2 BGB verlangen. Eine feste Tabelle existiert nicht – die Höhe richtet sich stets nach dem Einzelfall: Intensität, Dauer, Schwere der Gesundheitsfolgen und Grad des Verschuldens.

In der Praxis bewegen sich die zugesprochenen Beträge häufig in einer Größenordnung von etwa 5.000 € bis 20.000 €; bei schweren, langjährigen Verläufen mit erheblichen Gesundheitsschäden können sie deutlich höher liegen. Beispiele aus der Rechtsprechung verdeutlichen die Spannbreite:

7. Materieller Schadensersatz: Verdienstausfall und Behandlungskosten

Neben dem Schmerzensgeld können Sie Ersatz Ihrer materiellen Schäden verlangen. Grundlage sind § 280 Abs. 1 i. V. m. § 241 Abs. 2 BGB (Verletzung der Fürsorgepflicht) sowie § 823 Abs. 1 BGB (deliktische Haftung).

Ersatzfähig sind etwa Kosten für Psychotherapie und ärztliche Behandlung, Verdienstausfall infolge mobbingbedingter Arbeitsunfähigkeit, Zuzahlungen für Medikamente oder Kosten für eine Wiedereingliederung. Voraussetzung ist auch hier, dass Sie den konkreten Schaden und seine Verursachung durch das Mobbing substantiiert darlegen und beweisen.

Wie bei der Beweissicherung allgemein gilt: Sammeln Sie sämtliche Belege geordnet und zeitnah. Hilfreich ist unser Ratgeber zur Beweissicherung bei Belästigung und Mobbing, der Schritt für Schritt erklärt, welche Unterlagen vor Gericht zählen.

8. Mobbing mit Merkmalsbezug: Wenn das AGG greift

Knüpft die Schikane an ein Diskriminierungsmerkmal an, kommt zusätzlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zur Anwendung. Erfasst sind nach § 1 AGG die Merkmale Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität.

Richtet sich das Mobbing also gerade gegen Sie als Frau – etwa durch geschlechtsbezogene Herabwürdigungen –, liegt regelmäßig eine Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 AGG vor. Dann bestehen Ansprüche auf Entschädigung und Schadensersatz aus § 15 AGG: Absatz 1 deckt den materiellen, Absatz 2 den immateriellen Schaden ab.

Ein großer Vorteil des AGG ist die abgestufte Beweislast nach § 22 AGG: Sie müssen nur Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals überwiegend wahrscheinlich machen – dann trägt der Arbeitgeber die volle Beweislast, dass kein Verstoß vorlag. Diese Erleichterung gilt allerdings nur bei Merkmalsbezug, nicht beim „allgemeinen" Mobbing. Mehr dazu in unserem Ratgeber zum AGG-Verstoß und Diskriminierung im Arbeitsrecht.

9. Bossing: Mobbing durch Vorgesetzte

Mobbing durch Vorgesetzte – sogenanntes Bossing – ist rechtlich besonders brisant. Hier nutzt eine Person ihre Weisungsbefugnis aus, um eine Mitarbeiterin systematisch unter Druck zu setzen, etwa durch unerfüllbare Vorgaben, ständige Überwachung, ungerechtfertigte Abmahnungen oder demütigende Versetzungen.

Wichtig ist die Abgrenzung zum erlaubten Direktionsrecht (§ 106 GewO): Eine sachlich begründete Weisung ist kein Bossing. Überschreitet die Führungskraft jedoch die Grenze zur schikanösen, zielgerichteten Herabsetzung, haftet der Arbeitgeber über § 278 BGB für das Verhalten seiner Repräsentanten – und die handelnde Person zusätzlich persönlich nach §§ 823, 826 BGB.

Beim Bossing kommt dem Arbeitgeber eine gesteigerte Verantwortung zu, weil er die Führungsstruktur selbst gestaltet. Beschwert sich eine Arbeitnehmerin über ihre Vorgesetzte, muss er den Vorgang ernst nehmen, aufklären und gegebenenfalls einschreiten – Wegsehen begründet eigene Haftung.

10. Pflichten des Arbeitgebers bei Mobbing

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie aktiv vor Mobbing zu schützen. Diese Schutzpflicht folgt aus der Fürsorgepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB, ergänzt durch arbeitsschutzrechtliche Pflichten aus den §§ 3, 4 ArbSchG und § 618 BGB. Bei Merkmalsbezug treten die Pflichten aus § 12 AGG hinzu, etwa die Einrichtung einer Beschwerdestelle nach § 13 AGG.

Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von Mobbing, muss er den Sachverhalt aufklären und geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen ergreifen – das reicht von der Ermahnung über die Abmahnung und Versetzung bis zur Kündigung des Mobbers. Bleibt er untätig oder bagatellisiert er Beschwerden, verletzt er seine eigene Pflicht und haftet auf Schadensersatz und Schmerzensgeld.

Welche Pflichten konkret bestehen, lesen Sie vertieft in unserem Beitrag zu den Pflichten des Arbeitgebers bei Belästigung nach § 12 AGG.

11. Beweissicherung und Darlegungslast

Beim „allgemeinen" Mobbing tragen Sie die volle Darlegungs- und Beweislast. Sie müssen jeden einzelnen Vorfall substantiiert vortragen – mit Datum, Ort, beteiligten Personen, Inhalt und Wirkung. Pauschale „Mobbing"-Behauptungen scheitern vor Gericht regelmäßig.

Das wichtigste Werkzeug ist das Mobbing-Tagebuch: zeitnah und konkret geführt, dokumentiert es Wortlaut, Zeugen, Ihre eigene Reaktion und Folgen wie Krankschreibungen. Es hat zwar nur Indizwert, stärkt aber Ihre substantiierte Darlegung und Ihre Glaubwürdigkeit erheblich. Wichtigstes Beweismittel im Prozess sind Zeugen (§§ 373 ff. ZPO); zulässig und verwertbar sind außerdem E-Mails, Messenger-Verläufe und Screenshots, sofern Sie selbst Empfängerin oder Beteiligte sind.

12. Fristen: Warum Sie nicht warten dürfen

Bei Mobbing mit Merkmalsbezug gilt die kurze 2-Monats-Frist des § 15 Abs. 4 AGG. Sie beginnt mit Kenntnis der Benachteiligung, bei fortgesetzter Belästigung mit dem letzten Vorfall. Wird sie versäumt, verfällt der Entschädigungsanspruch.

Bei reinen BGB-Ansprüchen ohne AGG-Bezug gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährung; bei fortgesetzter Persönlichkeitsrechtsverletzung beginnt die Frist nach BAG-Rechtsprechung erst mit der letzten Verletzungshandlung. Beachten Sie zusätzlich arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen, die häufig bereits nach drei Monaten greifen. Diese Fristenvielfalt ist tückisch – eine frühe anwaltliche Prüfung schützt Sie vor dem Anspruchsverlust.

13. Was tun bei Mobbing? Ihr Vorgehen Schritt für Schritt

Handeln Sie strukturiert: dokumentieren, beschweren, Frist wahren, klagen. Je früher Sie Beweise sichern und sich beraten lassen, desto stärker ist Ihre Position.

Einen Gesamtüberblick über verwandte Themen finden Sie in unserer Übersicht aller MANDATI-Ratgeber zum Arbeitsrecht.

14. Praxis im Ruhrgebiet: Arbeitsgericht Essen

Für Arbeitnehmerinnen in Essen ist regelmäßig das Arbeitsgericht Essen zuständig. In der ersten Instanz besteht keine Anwaltspflicht (§ 11 ArbGG), eine anwaltliche Vertretung ist aber dringend zu empfehlen – gerade weil Mobbingfälle hohe Anforderungen an den substantiierten Vortrag stellen.

Eine arbeitsrechtliche Besonderheit sollten Frauen im Ruhrgebiet kennen: Nach § 12a ArbGG trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst – auch wer gewinnt, erhält sie nicht von der Gegenseite erstattet. Bei Bedürftigkeit kommt Prozesskostenhilfe (§§ 114 ff. ZPO) in Betracht; für die außergerichtliche Erstberatung gibt es Beratungshilfe. Auch eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechts-Baustein oder gewerkschaftlicher Rechtsschutz können die Kosten abdecken.

Die Kanzlei MANDATI sitzt zentral in Essen und vertritt Mandantinnen aus dem gesamten Ruhrgebiet – von Bochum und Dortmund über Duisburg, Oberhausen und Gelsenkirchen bis Mülheim und Düsseldorf. Wir kennen die Spruchpraxis der regionalen Arbeitsgerichte und begleiten Sie von der ersten Dokumentation bis zur Verhandlung. Häufig steht Mobbing in Zusammenhang mit Belästigung; lesen Sie hierzu auch unseren Ratgeber zur sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz.

15. MANDATI-Fazit: Mobbing ist kein Schicksal

Mobbing am Arbeitsplatz müssen Sie nicht hinnehmen. Auch ohne eigenes Anti-Mobbing-Gesetz schützt Sie die Rechtsordnung – über Ihr Persönlichkeitsrecht, die Fürsorgepflicht und das Deliktsrecht – und gibt Ihnen Ansprüche auf Unterlassung, Schmerzensgeld und Schadensersatz an die Hand.

16. Häufige Fragen (FAQ)

17. Ihre Kanzlei für Mobbing am Arbeitsplatz in Essen und ganz NRW

Die Kanzlei MANDATI in Essen vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht – von der Erstberatung bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Essen und bundesweit.