Diskriminierung befristet Beschäftigter: BAG kippt Tarifvertrag der Deutschen Post – Nachzahlung für Tausende Arbeitnehmer
Kernaussage: Eine Tarifnorm, die befristet Beschäftigte durch verlängerte Stufenlaufzeiten gegenüber unbefristet Beschäftigten benachteiligt, verstößt gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG und ist teilnichtig. Die Folge: Anpassung nach oben – die benachteiligten Arbeitnehmer werden so gestellt, als hätten sie von Anfang an die bessere Regelung genossen.
Grundsatzentscheidung: Den Tarifvertragsparteien kommt auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt.
Urteil: Bundesarbeitsgericht, 13.11.2025 – 6 AZR 131/25 (Führende Entscheidung).
Inhaltsverzeichnis
- Warum dieses Urteil so wichtig ist
- Der Sachverhalt – Zwei-Klassen-System bei der Deutschen Post
- Die Tarifnorm: Buchstabe a vs. Buchstabe b
- Die Entscheidung des BAG
- Mittelbare Diskriminierung befristet Beschäftigter
- Keine Rechtfertigung – auch nicht als Kompromiss
- Rechtsfolge: Anpassung nach oben
- Keine primäre Korrekturkompetenz
- Praxistipps für betroffene Arbeitnehmer
- Was Arbeitgeber jetzt beachten müssen
- Fazit und Bewertung
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Warum dieses Urteil so wichtig ist
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. November 2025 ist eine Grundsatzentscheidung mit weitreichenden Folgen – nicht nur für die Deutsche Post AG und ihre Beschäftigten, sondern für das gesamte deutsche Tarifrecht. Der 6. Senat des BAG hat gleich zwei zentrale Fragen höchstrichterlich geklärt.
Zum einen hat das BAG entschieden, dass Tarifvertragsparteien befristet Beschäftigte nicht überproportional an Kostensenkungsmaßnahmen beteiligen dürfen – auch dann nicht, wenn die Regelung Teil eines tariflichen Gesamtpakets ist. Der bloße Verweis auf den Kompromisscharakter eines Tarifabschlusses rechtfertigt keine Diskriminierung.
Zum anderen hat das BAG klargestellt, dass bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote den Tarifvertragsparteien keine primäre Korrekturkompetenz zusteht. Das Gericht muss also nicht den Tarifvertragsparteien zunächst Gelegenheit zur Korrektur geben, sondern kann sofort die „Anpassung nach oben“ aussprechen.
Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Wer bei der Deutschen Post (oder einem anderen tarifgebundenen Arbeitgeber) früher befristet beschäftigt war und deswegen in einer schlechteren Gehaltsstufe eingruppiert wurde, hat möglicherweise Ansprüche auf Nachzahlung und höhere Eingruppierung.
Der Sachverhalt – Zwei-Klassen-System bei der Deutschen Post
Der Kläger ist seit dem 4. Juni 2019 als Verbundzusteller bei der Deutschen Post AG beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war zunächst sachgrundlos befristet – nach mehrfacher Verlängerung wurde es zum 1. Juni 2020 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt. Er ist in die Entgeltgruppe 3 des Entgelttarifvertrags der Deutschen Post (ETV-DP AG) eingruppiert.
Der Hintergrund: Am 22. März 2019 schlossen die Deutsche Post und die Gewerkschaft ver.di anlässlich der geplanten Reintegration von 48 DHL Delivery Regionalgesellschaften mehrere Tarifverträge, darunter den Tarifvertrag Nr. 200. Dieser änderte die Zuordnung zu Gruppenstufen im Entgeltsystem grundlegend – und schuf dabei ein Zwei-Klassen-System.
Die Tarifnorm: Buchstabe a vs. Buchstabe b
Der Kern des Streits lag in der unterschiedlichen Stufenzuordnung, die der Tarifvertrag Nr. 200 für zwei Gruppen von Arbeitnehmern vorsah. Die folgende Gegenüberstellung zeigt das Ausmaß der Benachteiligung:
| Gruppenstufe | Buchst. a (Bestandsbeschäftigte) | Buchst. b (Neueinstellungen) |
|---|---|---|
| Gruppenstufe 0 | 1. und 2. Tätigkeitsjahr | 1. bis 4. Tätigkeitsjahr |
| Gruppenstufe 1 | ab dem 3. Jahr | ab dem 5. Jahr |
| Gruppenstufe 2 | ab dem 5. Jahr | ab dem 9. Jahr |
Der Arbeitnehmer, der am 30. Juni 2019 bereits und am 01. Juli 2019 noch in einem Arbeitsverhältnis zur Deutsche Post AG stand, wird [nach der günstigeren Staffelung] zugeordnet.
Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 2019 neu begründet wird, wird [nach der längeren Staffelung] zugeordnet.
Das Problem: Wer am Stichtag 30. Juni 2019 befristet beschäftigt war, musste nach Ablauf der Befristung zwingend einen neuen Arbeitsvertrag schließen – und fiel damit automatisch in die schlechtere Kategorie „Buchstabe b“. Für den Kläger bedeutete das konkret: Statt bereits ab dem 3. Tätigkeitsjahr (Juli 2021) in die Gruppenstufe 1 aufzusteigen, musste er bis zum 5. Tätigkeitsjahr (Juni 2023) warten. Die Gruppenstufe 2 hätte er statt nach 5 Jahren erst nach 9 Jahren erreicht.
Zu beachten: Die Tarifvertragsparteien hatten in einer „Erklärung zur Ergebnisniederschrift“ ausdrücklich klargestellt, dass auch der Übergang von einem befristeten in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als „Neubegründung“ im Sinne des Buchstaben b gilt. Die Benachteiligung befristet Beschäftigter war also kein Versehen, sondern gewollt.
Die Entscheidung des BAG
Das BAG bestätigte die Entscheidungen beider Vorinstanzen – des Arbeitsgerichts Karlsruhe und des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg – und wies die Revision der Deutschen Post zurück.
Leitsatz des BAG
Den Tarifvertragsparteien kommt auch im Anwendungsbereich gestaltungsoffenen Unionsrechts keine primäre Korrekturkompetenz zu, wenn eine Tarifnorm gegen ein unionsrechtlich überformtes Diskriminierungsverbot verstößt.
BAG, Urteil vom 13.11.2025 – 6 AZR 131/25
Der 6. Senat entschied im Einzelnen:
1. Der Kläger fällt als am Stichtag befristet Beschäftigter, dessen Arbeitsverhältnis später neu begründet wurde, unter § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF. Eine gesetzes- oder richtlinienkonforme Auslegung scheidet wegen des eindeutigen Regelungswillens der Tarifvertragsparteien aus.
2. Diese Regelung benachteiligt befristet Beschäftigte mittelbar im Sinne des § 4 Abs. 2 Satz 3 iVm. Satz 1 TzBfG.
3. Die Benachteiligung ist nicht gerechtfertigt – weder durch den Kompromisscharakter des Tarifabschlusses noch durch den Kostensenkungszweck.
4. Rechtsfolge ist die Teilnichtigkeit der Tarifnorm nach § 134 BGB und die Anwendung der günstigeren Regelung des Buchstaben a auf den Kläger nach § 612 Abs. 2 BGB („Anpassung nach oben“).
5. Eine Aussetzung zur Gewährung einer primären Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien kommt bei unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverboten nicht in Betracht.
Mittelbare Diskriminierung befristet Beschäftigter
Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.
Anwendbarkeit trotz späterer Entfristung
Die Deutsche Post wandte ein, der Kläger könne sich nicht auf § 4 Abs. 2 TzBfG berufen, weil er seit dem 1. Juni 2020 unbefristet beschäftigt sei. Das BAG wies dieses Argument unter Verweis auf seine ständige Rechtsprechung zurück: Maßgeblich ist nicht der aktuelle Vertragsstatus, sondern die Frage, ob der Umstand, dass überhaupt ein neues Arbeitsverhältnis geschlossen werden muss, dazu benutzt wird, den zuvor befristet Beschäftigten Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden. Vergleichsgruppe sind die Dauerbeschäftigten – im Einklang mit der EuGH-Rechtsprechung seit der Entscheidung Valenza (C-302/11).
Mittelbare Benachteiligung – kein bloßer Rechtsreflex
Die Tarifnorm knüpft formal nicht an die Befristung an, sondern an die „Neubegründung“ des Arbeitsverhältnisses nach dem Stichtag. Die Deutsche Post argumentierte daher, eine etwaige Benachteiligung befristet Beschäftigter sei lediglich ein „Rechtsreflex“ der Stichtagsregelung. Das BAG erteilte dem eine klare Absage:
Begründung des BAG
Am Stichtag befristet Beschäftigte tragen allein wegen ihres Vertragsstatus ein viel höheres Risiko, in den Anwendungsbereich der Tarifregelung zu fallen als unbefristet Beschäftigte. Der Nachteil resultiert daraus, dass nur bei den befristet Beschäftigten wegen des Auslaufens der Befristung nach dem Stichtag zwingend ein neuer Vertragsschluss erforderlich ist.
Im Übrigen ist der Nachteil gerade nicht nur eine rein tatsächliche Auswirkung, sondern als Teil des Kompromisses, der zur Reintegration der ausgegliederten DHL-Regionalgesellschaften führte, von den Tarifvertragsparteien bezweckt.
Bemerkenswert: Das BAG stellte fest, dass die mittelbare Benachteiligung so offenkundig ist, dass es keines weiteren Sachvortrags des Klägers zum Nachweis bedurfte – sie ergibt sich bereits aus der Tarifnorm selbst.
Keine Rechtfertigung – auch nicht als Kompromiss
Volle Diskriminierungskontrolle statt Willkürkontrolle
Die Deutsche Post berief sich darauf, dass die Tarifnorm nur einer Willkürkontrolle unterliege – also dem gelockerten Prüfungsmaßstab, den das Bundesverfassungsgericht für Tarifnormen im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen entwickelt hat. Das BAG widersprach: Eine Beschränkung auf die Willkürkontrolle erfolge nur bei Tarifnormen, die an Art. 3 Abs. 1 GG zu messen sind, und auch nur, wenn weder spezifische Schutzbedarfe berührt noch Minderheitsinteressen vernachlässigt werden. Beides sei hier nicht der Fall, weil § 4 Abs. 2 TzBfG als Konkretisierung des in Art. 20 GRC kodifizierten Gleichheitssatzes dem spezifischen Schutzbedarf befristet Beschäftigter Rechnung trägt.
Legitimes Ziel, aber überproportionale Belastung
Das BAG anerkannte, dass das Ziel der Kostensenkung zur Ermöglichung der Reintegration der DHL Delivery Regionalgesellschaften ein legitimes sozialpolitisches Ziel darstellt. Die Tarifvertragsparteien dürften auch befristet Beschäftigte grundsätzlich an solchen Kompromissen beteiligen.
Was sie jedoch nicht durften, war die überproportionale Belastung gerade der befristet Beschäftigten. Das BAG formulierte klar:
Kernaussage zur Rechtfertigung
Die Tarifvertragsparteien durften die befristet Beschäftigten nicht überproportional an der Kostensenkung beteiligen. Eine solche überproportionale und den prekären Vertragsstatus befristet Beschäftigter ausnutzende Beteiligung ist nicht geeignet und erforderlich zur Erreichung des angestrebten legitimen sozialpolitischen Ziels.
Tarifvertragsparteien sind durch § 22 TzBfG gehindert, ihre Verhandlungspositionen unter Verletzung von § 4 Abs. 2 TzBfG einseitig zu Lasten einer besonders schutzbedürftigen Beschäftigtengruppe zu erweitern.
Rechtsfolge: Anpassung nach oben
Da die Tarifnorm gegen § 4 Abs. 2 TzBfG iVm. § 22 TzBfG als Verbotsgesetz iSd. § 134 BGB verstößt, ist sie teilnichtig. Konkret: § 4 Abs. 1 Buchst. b ETV-DP AG nF ist nichtig, soweit davon Arbeitnehmer erfasst werden, die an den Stichtagen befristet beschäftigt waren und danach wieder eingestellt wurden.
Die Rechtsfolge leitet das BAG über § 612 Abs. 2 BGB her: Da die Vergütung des Klägers untrennbar mit der Gruppenstufe verknüpft ist und die diskriminierende Stufenzuordnung wegfällt, hat der Kläger Anspruch auf die übliche Vergütung – und das ist die Vergütung nach den Stufenlaufzeiten des Buchstaben a.
Im Ergebnis: Der Kläger wird so gestellt, als wäre er ununterbrochen unbefristet beschäftigt gewesen. Für ihn bedeutet das die Zuordnung zur Gruppenstufe 2 bereits ab dem 1. Juli 2023 statt frühestens Juni 2028 – und entsprechende Nachzahlungsansprüche.
Keine primäre Korrekturkompetenz – die dogmatische Sensation
Die dogmatisch brisanteste Passage des Urteils betrifft die Frage der primären Korrekturkompetenz. Das Bundesverfassungsgericht hatte in seiner Entscheidung vom 11. Dezember 2024 für Verstöße gegen Art. 3 Abs. 1 GG bestätigt: Wenn mehrere Möglichkeiten zur Beseitigung eines Gleichheitsverstoßes bestehen, müssen die Gerichte den Tarifvertragsparteien die Chance zur Selbstkorrektur lassen, bevor sie eine „Anpassung nach oben“ aussprechen. Die Beklagte beantragte daher hilfsweise, den Rechtsstreit auszusetzen.
Das BAG lehnte dies ab und begründete die Ablehnung in einer bemerkenswert eigenständigen Argumentation:
Art. 3 Abs. 1 GG vs. Unionsrecht: Die primäre Korrekturkompetenz beruht auf der fehlenden Abschreckungs- und Präventionswirkung des allgemeinen Gleichheitssatzes. Das Unionsrecht verlangt hingegen auch im Anwendungsbereich der Verfahrensautonomie Sanktionen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind (effet utile).
Aussetzung wäre unwirksam: Eine Aussetzung des Rechtsstreits – wie sie zur Gewährleistung der primären Korrekturkompetenz erforderlich wäre – erfolgte für eine ungewisse Dauer mit ungewissen Auswirkungen auf die Friedenspflicht und die Verhandlungsbereitschaft der Tarifvertragsparteien. Sie ist daher weder wirksam noch abschreckend und kommt als Sanktion nicht in Betracht.
Damit hat der 6. Senat eine eigenständige, unionsrechtlich fundierte Position bezogen: Bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote – wie § 4 Abs. 2 TzBfG als Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG – entfällt die primäre Korrekturkompetenz, und die Arbeitsgerichte können unmittelbar die Anpassung nach oben aussprechen.
Offene Flanke: Das BAG hat ausdrücklich offengelassen, ob Art. 9 Abs. 3 GG (Tarifautonomie) überhaupt noch anwendbar ist, ob Art. 28 GRC (Recht auf Kollektivverhandlungen) den Gewährleistungsgehalt des Art. 9 Abs. 3 GG inkorporiert, und ob der Reservevorbehalt des BVerfG hier zum Tragen käme. Es hat sich bewusst auf das Argument gestützt, dass die primäre Korrekturkompetenz auch nach der Maßstab-Rechtsprechung des BVerfG bei unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverboten nicht greift.
Praxistipps für betroffene Arbeitnehmer
Handlungsempfehlungen – Ihre Schritte
- Prüfen Sie Ihre Betroffenheit: Waren Sie am 30. Juni und 1. Juli 2019 befristet bei der Deutschen Post beschäftigt und haben danach ein neues (befristetes oder unbefristetes) Arbeitsverhältnis abgeschlossen? Dann haben Sie voraussichtlich Ansprüche
- Berechnen Sie Ihre Ansprüche: Vergleichen Sie Ihre aktuelle Stufenzuordnung nach Buchstabe b mit der Zuordnung, die sich nach Buchstabe a ergeben hätte. Die Differenz ist Ihr Nachzahlungsanspruch
- Machen Sie Ihre Ansprüche sofort schriftlich geltend: Benennen Sie Ihren Beschäftigungsbeginn, die beanspruchte Gruppenstufe und den Zeitpunkt des Stufenaufstiegs. Eine Bezifferung ist nicht erforderlich, aber hilfreich
- Beachten Sie die Ausschlussfrist: Nach § 38 Abs. 1 MTV-DP AG verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Bei regelmäßig wiederkehrenden Leistungen genügt eine einmalige Geltendmachung
- Fordern Sie den künftigen Stufenaufstieg nach Buchstabe a: Neben den Nachzahlungen haben Sie Anspruch auf die künftige Zuordnung nach der günstigeren Staffelung
- Lassen Sie sich anwaltlich beraten: Die Berechnung der Ansprüche und die Einhaltung der Fristen erfordern arbeitsrechtliche Expertise
Dringender Hinweis zur Ausschlussfrist: Die sechsmonatige Ausschlussfrist läuft ab Fälligkeit des jeweiligen Monatsgehalts. Wer seine Ansprüche nicht rechtzeitig geltend macht, riskiert den Verfall der Nachzahlungsansprüche. Handeln Sie daher umgehend.
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Jetzt Erstberatung vereinbarenWas Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Das Urteil hat nicht nur Auswirkungen für die Deutsche Post, sondern für alle tarifgebundenen Arbeitgeber, deren Tarifverträge Besitzstandsregelungen oder Stufenzuordnungen enthalten, die an den Beschäftigungsstatus (befristet/unbefristet) anknüpfen.
Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber
- Tarifvertragliche Stufenregelungen prüfen: Benachteiligen Besitzstandsregelungen oder Stufenlaufzeiten ehemals befristet Beschäftigte? Wenn ja, drohen Nachzahlungsansprüche
- Rückstellungen bilden: Für potentielle Nachzahlungsansprüche sollten rechtzeitig Rückstellungen gebildet werden
- Tarifvertragsparteien zur Neuregelung auffordern: Das BAG hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass eine diskriminierungsfreie Neuregelung möglich ist – etwa eine einheitliche Verlängerung der Stufenlaufzeiten für alle Beschäftigten
- Geltendmachungsschreiben ernst nehmen: Auf eingehende Ansprüche sollte nicht mit einer pauschalen Ablehnung reagiert werden – die Rechtslage ist nach dem BAG-Urteil eindeutig
Fazit und Bewertung
Das Urteil des BAG vom 13. November 2025 ist aus mehreren Gründen von herausragender arbeitsrechtlicher Bedeutung:
1. Schutz befristet Beschäftigter gestärkt: Das BAG hat unmissverständlich klargestellt, dass befristet Beschäftigte bei Entgeltregelungen nicht überproportional belastet werden dürfen – auch nicht im Rahmen tariflicher Kompromisspaketlösungen.
2. Volle Diskriminierungskontrolle: Bei Verstößen gegen § 4 Abs. 2 TzBfG findet eine volle Kontrolle statt – nicht nur eine Willkürkontrolle. Das spezialgesetzliche Diskriminierungsverbot genießt Vorrang gegenüber der Tarifautonomie.
3. Keine primäre Korrekturkompetenz: Die wohl brisanteste Aussage: Bei unionsrechtlich überformten Diskriminierungsverboten müssen die Gerichte nicht auf eine Neuregelung durch die Tarifvertragsparteien warten, sondern können sofort die Anpassung nach oben aussprechen.
4. Breitenwirkung: Das Urteil ist als „Führende Entscheidung“ zu einer weiteren Parallelsache gekennzeichnet. Es betrifft potentiell Tausende ehemals befristet Beschäftigte der Deutschen Post und vergleichbarer Unternehmen.
Kritische Einordnung
Die Entscheidung ist dogmatisch konsequent: Wenn das Unionsrecht wirksame und abschreckende Sanktionen verlangt, kann eine Aussetzung auf unbestimmte Zeit diesen Anforderungen nicht genügen. Die Argumentation des BAG über den effet utile ist überzeugend und vermeidet zugleich eine direkte Kollision mit der Entscheidung des BVerfG zur primären Korrekturkompetenz – denn diese betraf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, nicht unionsrechtlich determinierte Diskriminierungsverbote.
Gleichwohl bleibt abzuwarten, wie die Tarifvertragsparteien reagieren. Das BAG hat die Tür für eine tarifvertragliche Neuregelung ausdrücklich offengehalten. Eine einheitliche Verlängerung der Stufenlaufzeiten für alle Beschäftigten wäre zulässig – sie dürfte allerdings zu erheblichen Diskussionen innerhalb der Belegschaft führen.
Aus Arbeitnehmersicht ist die praktische Botschaft klar: Wer als ehemals befristet Beschäftigter in einer schlechteren Gehaltsstufe eingruppiert ist, sollte seine Ansprüche umgehend geltend machen – bevor die Ausschlussfrist greift.
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Dürfen befristet Beschäftigte bei der Stufenzuordnung schlechter gestellt werden?
Nein. Das BAG hat mit Urteil vom 13.11.2025 (6 AZR 131/25) entschieden, dass eine tarifvertragliche Regelung, die befristet Beschäftigte durch verlängerte Stufenlaufzeiten benachteiligt, gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG verstößt. Die Tarifnorm ist insoweit nach § 134 BGB teilnichtig. Das gilt auch dann, wenn die Regelung formal nicht an die Befristung anknüpft, sondern an die Neubegründung des Arbeitsverhältnisses.
Was bedeutet „Anpassung nach oben“?
Anpassung nach oben bedeutet, dass die benachteiligte Gruppe – hier die ehemals befristet Beschäftigten – Anspruch auf die günstigere Regelung hat, die für die nicht benachteiligte Vergleichsgruppe gilt. Bei der Deutschen Post bedeutet das: Stufenlaufzeiten nach Buchstabe a statt Buchstabe b – also schnellerer Aufstieg in höhere Gehaltsstufen und entsprechende Nachzahlungsansprüche.
Habe ich als ehemals befristeter Arbeitnehmer bei der Deutschen Post Nachzahlungsansprüche?
Ja, wenn Sie am 30. Juni und 1. Juli 2019 befristet bei der Deutschen Post beschäftigt waren und danach ein neues Arbeitsverhältnis – befristet oder unbefristet – begründet haben. Sie haben Anspruch auf die Stufenzuordnung nach § 4 Abs. 1 Buchst. a ETV-DP AG nF und damit auf die Entgeltdifferenz. Beachten Sie die sechsmonatige Ausschlussfrist nach § 38 MTV-DP AG.
Was ist die primäre Korrekturkompetenz der Tarifvertragsparteien?
Die primäre Korrekturkompetenz ist ein vom Bundesverfassungsgericht entwickeltes Instrument: Bei Verstößen einer Tarifnorm gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) sollen zunächst die Tarifvertragsparteien Gelegenheit erhalten, den Verstoß selbst zu beseitigen, bevor Gerichte eine Rechtsfolge setzen. Das BAG hat nun klargestellt, dass dieses Instrument bei Verstößen gegen unionsrechtlich überformte Diskriminierungsverbote wie § 4 Abs. 2 TzBfG nicht gilt – weil das Unionsrecht wirksame und abschreckende Sanktionen verlangt.
Gilt das Urteil nur für die Deutsche Post?
Nein. Die Grundsätze gelten für alle Tarifverträge, die befristet Beschäftigte bei Stufenzuordnungen, Besitzstandsregelungen oder vergleichbaren Entgeltbestandteilen benachteiligen. Das betrifft potentiell den gesamten öffentlichen Dienst und die Privatwirtschaft, soweit Tarifverträge an den Beschäftigungsstatus anknüpfen.
Wie mache ich meine Nachzahlungsansprüche geltend?
Machen Sie Ihre Ansprüche unverzüglich schriftlich bei Ihrem Arbeitgeber geltend. Benennen Sie Ihren Beschäftigungsbeginn, die beanspruchte Gruppenstufe und den Zeitpunkt des Stufenaufstiegs. Eine Bezifferung ist bei tariflich geregelten Vorgaben nicht zwingend erforderlich. Beachten Sie unbedingt die tarifliche Ausschlussfrist – bei der Deutschen Post sechs Monate nach Fälligkeit.
Können die Tarifvertragsparteien die Stufenlaufzeiten nachträglich für alle verlängern?
Ja. Das BAG hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die Tarifvertragsparteien eine diskriminierungsfreie Neuregelung treffen können – etwa durch eine einheitliche Verlängerung der Stufenlaufzeiten für alle Beschäftigten. In diesem Fall würde der gerichtliche Feststellungsausspruch obsolet. Bis dahin gilt jedoch die Anpassung nach oben.
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Quellen & Rechtsprechung
BAG, Urt. v. 13.11.2025 – 6 AZR 131/25, ECLI:DE:BAG:2025:131125.U.6AZR131.25.0 (Führende Entscheidung) · Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.05.2025 – 12 Sa 61/24 · Vorinstanz: ArbG Karlsruhe, Urt. v. 21.08.2024 – 3 Ca 26/24 · BAG, Urt. v. 31.07.2025 – 6 AZR 18/25 · BAG, Urt. v. 20.02.2025 – 6 AZR 108/24 · BAG, Urt. v. 06.05.2025 – 3 AZR 65/24 · BVerfG, Beschl. v. 11.12.2024 – 1 BvR 1109/21, 1 BvR 1422/23 · BVerfG, Beschl. v. 29.09.2025 – 2 BvR 934/19 [Egenberger] · EuGH, Urt. v. 03.07.2025 – C-268/24 [Lalfi] · EuGH, Urt. v. 19.09.2024 – C-439/23 [Consiglio nazionale delle Ricerche] · EuGH, Urt. v. 19.10.2023 – C-660/20 [Lufthansa CityLine] · EuGH, Urt. v. 30.11.2023 – C-270/22 [Ministero dell'Istruzione und INPS] · Richtlinie 1999/70/EG (Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) · Höpfner/Schnurbusch, ZfA 2025, 347 · Zwanziger, AuR 2025, 234 · Arpaci, AuR 2025, 274 · Rudkowski, ZfA 2025, 139 · Denke, RdA 2025, 243
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