AGG-Entschädigung bei Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren – Wann ist das Stellenbesetzungsverfahren beendet?
Kernaussage: Auch private Arbeitgeber müssen bei der Stellenbesetzung einen betreuten Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erteilen – nicht nur die Stelle in der Jobbörse veröffentlichen. Ein Verstoß löst die Vermutungswirkung einer Diskriminierung nach § 22 AGG aus. Allerdings kann der Arbeitgeber diese Vermutung widerlegen, wenn die finale Einstellungsentscheidung bereits vor Eingang der Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers getroffen wurde.
Urteil: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, 23.04.2024 – Az. 3 Sa 556/22. Revision zugelassen.
Inhaltsverzeichnis
- Der Sachverhalt – Was war passiert?
- Chronologie der Ereignisse
- Klagefrist gewahrt trotz IT-Fehler beim Gericht
- Pflicht zum betreuten Vermittlungsauftrag – auch für Privatunternehmen
- Vermutungswirkung des § 22 AGG
- Wann ist das Stellenbesetzungsverfahren beendet?
- Beweisführung des Arbeitgebers
- Praxistipps für Arbeitgeber
- Praxistipps für schwerbehinderte Bewerber
- Fristenübersicht: So sichern Sie Ihre Ansprüche
- Fazit und Bewertung
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Der Sachverhalt – Was war passiert?
Ein zum Zeitpunkt der Bewerbung 56 Jahre alter, mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 80 schwerbehinderter Kläger bewarb sich am 23. August 2021 auf eine bei einem großen Unternehmen ausgeschriebene Stelle als Scrum Master / Agile Coach. In seinem Bewerbungsschreiben wies er ausdrücklich auf seine Schwerbehinderung hin. Die Bewerbung ging am 24.08.2021 um 12:30 Uhr per elektronischer Übertragung bei der Beklagten ein.
Was der Kläger nicht wusste: Die Beklagte hatte sich am selben Morgen – bereits um 11:09 Uhr – intern für einen anderen Bewerber entschieden. Der zuständige Divisionsleiter hatte die Einstellung per E-Mail genehmigt, noch bevor die Bewerbung des Klägers überhaupt einging. Am 03.09.2021 erhielt der Kläger eine Absage.
Der Kläger machte daraufhin einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend und berief sich auf mehrere Verstöße der Beklagten gegen ihre Pflichten nach dem Schwerbehindertenrecht. Insbesondere beanstandete er, dass kein betreuter Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erteilt worden sei, sondern die Stelle lediglich automatisiert über eine Software in verschiedene Jobbörsen – darunter auch die der Bundesagentur für Arbeit – eingespeist worden sei.
Chronologie der Ereignisse
Klagefrist gewahrt trotz IT-Fehler beim Gericht
Ein bemerkenswerter Aspekt des Verfahrens war die Frage der Fristwahrung. Der Kläger hatte seine Klage fristgerecht am 31.12.2021 per De-Mail an das Arbeitsgericht Essen übermittelt. Aufgrund eines technischen Fehlers im IT-System der NRW-Justiz wurde das Empfangsdatum jedoch automatisch um ein ganzes Jahr vordatiert – auf den 31.12.2022. Die Klage tauchte beim Arbeitsgericht daher erst Anfang 2023 auf.
Wichtig für die Praxis: Das LAG Düsseldorf stellte klar, dass nach § 46c Abs. 5 ArbGG (identisch mit § 130a Abs. 5 ZPO) ein elektronisch übermitteltes Dokument eingegangen ist, sobald es auf dem Justiz-Intermediär (dem Empfangsserver der Justiz) gespeichert ist. Was danach justizintern geschieht – auch fehlerhafte IT-Verarbeitung –, geht nicht zu Lasten des Absenders.
Der Absender kann sich auf die ihm nach § 46c Abs. 5 Satz 2 ArbGG erteilte automatische Empfangsbestätigung verlassen (vgl. auch BGH vom 30.03.2023 – III ZB 13/22).
Das Gericht stützte sich dabei auf die dienstliche Stellungnahme des Zentralen IT-Dienstleisters der Justiz NRW (ITD NRW), der bestätigte, dass die Übermittlung tatsächlich am 31.12.2021 um 19:38 Uhr auf dem Justiz-Intermediär abgeschlossen war. Dass die Klage erst ein Jahr später beim Arbeitsgericht „sichtbar" wurde, war ein technischer Fehler bei Eingangsbestätigungen um die Jahreswende 2021/2022 herum.
Die knapp siebenwöchige Verzögerung bis zur Zustellung am 17.02.2022 war dem Kläger nicht anzulasten – er hatte sogar proaktiv beim Gericht nachgefragt, als keine Terminsladung kam, und die Klage am 10.02.2022 erneut eingereicht. Die Zustellung erfolgte daher noch „demnächst" im Sinne des § 167 ZPO.
Praxishinweis: Bewahren Sie bei elektronischer Klageeinreichung per De-Mail, beA oder EGVP stets die automatische Empfangsbestätigung sorgfältig auf. Sie ist im Streitfall der entscheidende Nachweis für den fristwahrenden Eingang. Fragen Sie bei Gericht nach, wenn Sie innerhalb angemessener Zeit keine Terminsladung erhalten.
Pflicht zum betreuten Vermittlungsauftrag – auch für Privatunternehmen
Zentraler rechtlicher Streitpunkt war die Frage, ob die Beklagte als privater Arbeitgeber verpflichtet war, bei der Stellenbesetzung einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX bei der Agentur für Arbeit eingerichtete besondere Stelle zu erteilen – oder ob die bloße Veröffentlichung der Stellenanzeige in der Jobbörse der Bundesagentur ausreichte.
Die Arbeitgeber sind verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können. Sie nehmen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit auf.
Was ist ein betreuter Vermittlungsauftrag?
Ein betreuter Vermittlungsauftrag ist weit mehr als die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige. Er richtet sich an die besonderen Stellen der Agentur für Arbeit, die nach § 187 Abs. 4 SGB IX speziell für die Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben eingerichtet wurden. Nur durch diesen Auftrag wird der aktive Vermittlungsservice der Agentur ausgelöst: Die Agentur sucht gezielt nach geeigneten schwerbehinderten Personen und schlägt diese dem Arbeitgeber vor.
Die bloße automatische Weiterleitung einer Stellenanzeige über einen Job-Spreader in die Jobbörse der Bundesagentur löst diesen Vermittlungsservice nicht aus. Der Arbeitgeber, der nur die Anzeige einspeist, überträgt der Agentur für Arbeit nicht die aktive Suche nach geeigneten schwerbehinderten Personen.
Gleichbehandlung von privaten und öffentlichen Arbeitgebern
Das LAG Düsseldorf stellte in dieser Entscheidung klar, dass die vom BAG bereits für öffentliche Arbeitgeber (§ 165 Satz 1 SGB IX) entwickelten Grundsätze gleichermaßen für private Arbeitgeber gelten. Die Begründung: Die Prüfpflichten und die Verpflichtung zur frühzeitigen Kontaktaufnahme nach § 164 Abs. 1 Satz 1, 2 SGB IX verfolgen denselben Zweck wie die Meldepflicht aus § 165 Satz 1 SGB IX – nämlich die Beschäftigungsförderung von Schwerbehinderten.
Leitsatz des LAG Düsseldorf: Übermittelt der private Arbeitgeber zwar eine Stellenanzeige der Bundesagentur für Arbeit und lässt diese auf der dortigen Jobbörse veröffentlichen, erteilt jedoch keinen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle, verstößt er gegen die Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX.
Diese Rechtsprechung steht im Einklang mit LAG Köln vom 30.06.2021 – 11 Sa 1172/20 und der herrschenden Literatur (ErfK/Rolfs; HWK/Thies).
Darlegungslast des Bewerbers
Obwohl grundsätzlich der Bewerber die Tatsachen für die Vermutungswirkung nach § 22 AGG glaubhaft machen muss, greifen die Grundsätze der gestuften Darlegungslast: Behauptet der Bewerber nachvollziehbar – nicht ins Blaue hinein – das Fehlen eines betreuten Vermittlungsauftrags, muss der Arbeitgeber dem substantiiert entgegentreten, da der Bewerber keinen Einblick in die interne Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Agentur für Arbeit hat. Im vorliegenden Fall hatte die Beklagte dem Vorbringen des Klägers nicht widersprochen und auch keinen Nachweis eines betreuten Vermittlungsauftrags vorgelegt.
Vermutungswirkung des § 22 AGG
Der Verstoß gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX löste die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nach § 22 AGG aus. Denn die Pflichtverletzung ist geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein (ständige Rechtsprechung des BAG, zuletzt BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20).
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Die Beweislastverteilung nach § 22 AGG umfasst drei Stufen: Zunächst eine Erleichterung der Darlegungslast für den Bewerber, sodann eine Absenkung des Beweismaßes (überwiegende Wahrscheinlichkeit statt Vollbeweis), und schließlich eine Umkehr der Beweislast. Ist die Vermutung einmal begründet, muss der Arbeitgeber im Vollbeweis darlegen und beweisen, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zur ungünstigeren Behandlung geführt haben.
Wann ist das Stellenbesetzungsverfahren beendet?
Die entscheidende Frage, an der sich das Urteil letztlich festmachte, war der Zeitpunkt der Beendigung des Stellenbesetzungsverfahrens. Der Kläger argumentierte, das Verfahren sei erst mit der beiderseitigen Unterschrift unter den Arbeitsvertrag abgeschlossen – was unstreitig erst am 03.09.2021 und damit nach Eingang seiner Bewerbung der Fall war.
Das LAG Düsseldorf folgte dieser Argumentation nicht und stellte einen differenzierteren Maßstab auf:
Leitsatz zur Beendigung des Stellenbesetzungsverfahrens
Das Stellenbesetzungsverfahren ist beendet, wenn die finale Besetzungsentscheidung durch den zuständigen Entscheidungsträger im Unternehmen getroffen wurde. Die interne, aber endgültige Entscheidung ist maßgeblich, ihr Zeitpunkt ist durch den Arbeitgeber gegebenenfalls zu beweisen.
Die Kommunikation nach außen sowie die nachfolgende Vertragsausfertigung und -unterzeichnung betreffen nur noch Umsetzungsakte. Sie verlängern das Bewerbungsverfahren nicht.
Konsequenz für den Kausalzusammenhang
Ist das Stellenbesetzungsverfahren beendet, bevor die Bewerbung eines schwerbehinderten Bewerbers eingeht, kann dieser nicht mehr kausal durch die bereits zeitlich früher getroffene Auswahlentscheidung wegen der Behinderung benachteiligt worden sein. Die Absage erfolgt dann ausschließlich aus dem Grund des bereits beendeten Verfahrens – und nicht (auch nicht teilweise) wegen eines Diskriminierungsmerkmals.
Das Gericht betonte allerdings auch die Grenzen dieser Grundsätze: Wurde eine Bewerbungsfrist vom Arbeitgeber gesetzt und durch die verfrühte Einstellungsentscheidung unterlaufen, kann dies die Berufung auf die Beendigung des Verfahrens ausschließen. Im vorliegenden Fall war keine Bewerbungsfrist bestimmt worden, so dass alle Bewerber jederzeit mit einem Ende des Auswahlverfahrens wegen erfolgter Stellenbesetzung rechnen mussten.
Differenzierung: „Regelmäßig" vs. „Ausnahmsweise"
Das LAG Düsseldorf räumte ein, dass das Bewerbungsverfahren regelmäßig erst mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages beendet ist. In Fällen wie dem vorliegenden – in denen der zuständige Entscheidungsträger die finale Entscheidung getroffen hat, alle beteiligten Führungskräfte das übereinstimmende Verständnis haben, dass damit die Würfel gefallen sind, keine eingehenden Bewerbungen mehr ausgewertet werden und dies einem allgemein im Unternehmen angewandten Verfahrensprinzip entspricht – ist jedoch ausnahmsweise bereits die interne Genehmigung entscheidend.
Beweisführung des Arbeitgebers
Die Beklagte konnte die Vermutung der Diskriminierung durch die Ergebnisse einer umfassenden Beweisaufnahme widerlegen. Die Berufungskammer vernahm drei Zeugen:
Beweiswürdigung des LAG Düsseldorf
- Der Divisionsleiter (Zeuge F.) bekundete glaubhaft die Genehmigung der Einstellung per E-Mail am 24.08.2021 um 11:09 Uhr und legte den entsprechenden E-Mail-Schriftverkehr vor
- Die Personalleiterin (Zeugin D.) bestätigte das generelle Verfahrensprinzip: Nach der Genehmigungs-E-Mail erfolgt schnell die Zusage, die Ausschreibung wird in ein „Freeze" überführt – sie bleibt online, wird aber nicht mehr ausgewertet
- Die HR-Mitarbeiterin (Zeugin L.) bestätigte die Vereinfachung der Prozesse während der Pandemie und den Zeitpunkt des Bewerbungseingangs des Klägers um 12:30 Uhr
- Der vorgelegte E-Mail-Schriftverkehr wurde von beiden Prozessbevollmächtigten in Augenschein genommen und bestätigte die Zeitabläufe zweifelsfrei
- Das Gericht hielt die Zeugen für glaubwürdig – ihre offene Vorbereitung auf die Vernehmung anhand von Unterlagen nach 2½ Jahren wurde positiv gewertet
Zur Missbrauchsgefahr
Der Kläger hatte eingewandt, dass dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet sei, wenn bereits eine interne Entscheidung für die Beendigung des Bewerbungsverfahrens ausreiche. Das LAG Düsseldorf wies dies zurück: Die potentielle Missbrauchsgefahr besteht in allen Gerichtsverfahren. Da die volle Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitgeber liegt, geht jede Unklarheit zu dessen Lasten. Allein wegen einer potentiellen Missbrauchsgefahr kann die notwendige Prüfung, ob eine Benachteiligung überhaupt kausal stattgefunden haben kann, nicht unterbleiben.
Praxistipps für Arbeitgeber
So vermeiden Sie AGG-Entschädigungsansprüche
- Betreuten Vermittlungsauftrag erteilen: Veröffentlichen Sie freie Stellen nicht nur in der Jobbörse, sondern erteilen Sie aktiv einen Vermittlungsauftrag an die besondere Stelle der Agentur für Arbeit nach § 187 Abs. 4 SGB IX
- Verfahrensschritte dokumentieren: Halten Sie jeden Schritt der Auswahlentscheidung schriftlich fest – insbesondere den Zeitpunkt der finalen Entscheidung
- E-Mail-Verkehr archivieren: Bewahren Sie den gesamten E-Mail-Verkehr zum Einstellungsprozess revisionssicher auf – er ist im Streitfall entscheidendes Beweismittel
- Einheitliches Verfahren anwenden: Stellen Sie sicher, dass das Verfahren zur Stellenbesetzung unternehmensweit einheitlich und diskriminierungsfrei gestaltet ist
- Schwerbehindertenvertretung einbeziehen: Beachten Sie die Beteiligungspflichten der Schwerbehindertenvertretung nach § 164 Abs. 1 Satz 4 ff. SGB IX
- Stellenanzeigen zeitnah entfernen: Überführen Sie Ausschreibungen nach getroffener Entscheidung in ein „Freeze" und entfernen Sie sie zeitnah vollständig
Achtung: Die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige über Job-Spreader-Software in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit erfüllt die Pflicht nach § 164 Abs. 1 SGB IX nicht. Sie müssen aktiv einen betreuten Vermittlungsauftrag erteilen. Ein Verstoß löst unmittelbar die Vermutungswirkung des § 22 AGG aus.
Praxistipps für schwerbehinderte Bewerber
So sichern Sie Ihre Ansprüche nach dem AGG
- Schwerbehinderung in der Bewerbung mitteilen: Weisen Sie bereits im Bewerbungsschreiben klar und unmissverständlich auf Ihre Schwerbehinderung hin – nur so lösen Sie die besonderen Schutzpflichten des Arbeitgebers aus
- Bewerbungszeitpunkt dokumentieren: Bewahren Sie Sendebestätigungen, Eingangsbestätigungen und E-Mail-Verläufe sorgfältig auf
- Absage und Stellenanzeige sichern: Sichern Sie die Stellenausschreibung (Screenshot mit Datum) und die Absage des Arbeitgebers
- Zweimonatsfrist beachten: Machen Sie den Entschädigungsanspruch innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich beim Arbeitgeber geltend (§ 15 Abs. 4 AGG)
- Dreimonatsfrist beachten: Erheben Sie die Klage beim Arbeitsgericht innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung (§ 61b Abs. 1 ArbGG)
- Rechtsanwalt einschalten: Lassen Sie sich frühzeitig anwaltlich beraten – die Fristen sind materiell-rechtliche Ausschlussfristen, eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand ist nicht möglich
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Fazit und Bewertung
Das Urteil des LAG Düsseldorf ist aus mehreren Gründen von erheblicher praktischer Relevanz:
1. Private Arbeitgeber stehen öffentlichen gleich: Die Pflicht zum betreuten Vermittlungsauftrag gilt nicht nur für den öffentlichen Dienst, sondern für alle Arbeitgeber. Wer nur die Stellenanzeige automatisch in die Jobbörse der Bundesagentur einspeist, verstößt gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX.
2. Interne Entscheidung kann Verfahren beenden: Das Stellenbesetzungsverfahren endet nicht erst mit der beiderseitigen Vertragsunterzeichnung, sondern kann bereits mit der finalen internen Entscheidung des zuständigen Entscheidungsträgers beendet sein – sofern der Arbeitgeber dies nachweist.
3. Volle Beweislast beim Arbeitgeber: Die Darlegungs- und Beweislast für die Beendigung des Verfahrens vor Eingang der Bewerbung liegt vollständig beim Arbeitgeber. Jede Unklarheit geht zu dessen Lasten. Eine lückenlose Dokumentation ist daher unverzichtbar.
4. IT-Fehler der Justiz gehen nicht zu Lasten der Partei: Die Entscheidung bestätigt die Sphärentrennung nach § 46c Abs. 5 ArbGG: Mit Eingang auf dem Justiz-Intermediär ist die Frist gewahrt – unabhängig davon, was danach justizintern geschieht.
Die Revision wurde vom LAG Düsseldorf zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht die Frage, wann ein Stellenbesetzungsverfahren im Sinne des AGG beendet ist, abschließend klärt und insbesondere die Übertragung der Grundsätze zum betreuten Vermittlungsauftrag auf private Arbeitgeber bestätigt.
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Wann muss ein Arbeitgeber einen betreuten Vermittlungsauftrag an die Agentur für Arbeit erteilen?
Nach § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX muss jeder Arbeitgeber – auch in der Privatwirtschaft – bei freien Arbeitsplätzen frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen und einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle erteilen. Die bloße Veröffentlichung einer Stellenanzeige über die Jobbörse reicht nicht aus.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber keinen betreuten Vermittlungsauftrag erteilt?
Unterlässt der Arbeitgeber den betreuten Vermittlungsauftrag, verstößt er gegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX. Dieser Verstoß löst die Vermutungswirkung des § 22 AGG aus: Es wird vermutet, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber wegen seiner Behinderung diskriminiert wurde. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung im Vollbeweis widerlegen.
Wann ist ein Stellenbesetzungsverfahren im Sinne des AGG beendet?
Nach dem LAG Düsseldorf ist das Verfahren beendet, wenn die finale Besetzungsentscheidung durch den zuständigen Entscheidungsträger getroffen wurde. Die interne, aber endgültige Entscheidung ist maßgeblich. Vertragsausfertigung und -unterzeichnung sind nur noch Umsetzungsakte. Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für den Zeitpunkt der Entscheidung.
Kann der Arbeitgeber die AGG-Vermutung durch eine bereits getroffene Einstellungsentscheidung widerlegen?
Ja. Weist der Arbeitgeber im Vollbeweis nach, dass die finale Stellenbesetzungsentscheidung bereits vor dem Eingang der Bewerbung des schwerbehinderten Bewerbers getroffen war, ist die Vermutung nach § 22 AGG widerlegt. Die Benachteiligung wegen der Behinderung kann dann nicht mehr kausal für die Absage gewesen sein.
Welche Fristen gelten für die AGG-Entschädigungsklage?
Es gelten zwei materielle Ausschlussfristen: Erstens muss der Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG). Zweitens muss innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 61b Abs. 1 ArbGG). Eine Wiedereinsetzung ist nicht möglich.
Wie hoch ist die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG?
Die Entschädigung steht im Ermessen des Gerichts. Bei Nichteinstellung darf sie drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. In der Praxis werden häufig 1,5 bis 3 Bruttomonatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle zugesprochen.
Gilt die Pflicht zum betreuten Vermittlungsauftrag auch für private Arbeitgeber?
Ja. Das LAG Düsseldorf hat klargestellt, dass die Pflichten aus § 164 Abs. 1 SGB IX für alle Arbeitgeber gelten – nicht nur für den öffentlichen Dienst. Die bloße Weiterleitung einer Stellenanzeige ohne betreuten Vermittlungsauftrag genügt weder für private noch für öffentliche Arbeitgeber.
Was ist der Unterschied zwischen Stellenmeldung und betreutem Vermittlungsauftrag?
Eine Stellenmeldung (Veröffentlichung in der Jobbörse) macht die Stelle lediglich sichtbar. Ein betreuter Vermittlungsauftrag überträgt der Agentur für Arbeit die aktive Suche nach geeigneten schwerbehinderten Kandidaten – nur dieser erfüllt die gesetzliche Pflicht aus § 164 Abs. 1 bzw. § 165 SGB IX.
Weiterführende Informationen
Quellen & Rechtsprechung
LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.04.2024 – 3 Sa 556/22 (ECLI:DE:LAGD:2024:0423.3SA556.22.00) · Vorinstanz: ArbG Essen, 2 Ca 241/22 · BAG vom 25.11.2021 – 8 AZR 313/20 · BAG vom 23.01.2020 – 8 AZR 484/18 · BAG vom 11.08.2016 – 8 AZR 809/14 · BAG vom 17.08.2010 – 9 AZR 839/08 · LAG Köln vom 30.06.2021 – 11 Sa 1172/20 · BGH vom 30.03.2023 – III ZB 13/22 · ErfK/Rolfs, 24. Aufl., § 164 SGB IX · HWK/Thies, 11. Aufl., § 164 SGB IX · HWK/Tiedemann, 11. Aufl., § 46c ArbGG
Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen rechtlichen Information und ersetzt keine individuelle anwaltliche Beratung. Die dargestellte Rechtslage kann sich durch neue Gesetzgebung oder Rechtsprechung ändern. Für eine auf Ihren konkreten Fall bezogene Einschätzung wenden Sie sich bitte an einen Rechtsanwalt. Die Revision gegen das Urteil des LAG Düsseldorf wurde zugelassen – eine abschließende Klärung durch das BAG steht noch aus.