Kündigung in der Elternzeit: Ihr Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG

1. Kündigung in der Elternzeit – der Grundsatz in einem Satz

Eine Kündigung in der Elternzeit ist grundsätzlich unwirksam. Nach § 18 Abs. 1 BEEG darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit nicht kündigen – und dieser Schutz greift bereits vor Beginn der Elternzeit, sobald Sie sie ordnungsgemäß angemeldet haben. Es handelt sich um ein absolutes gesetzliches Kündigungsverbot, nicht nur um einen erleichterten Kündigungsschutz. Eine Kündigung, die gegen § 18 BEEG verstößt, ist nach § 134 BGB nichtig – sie entfaltet von Anfang an keine Wirkung.

Wichtig ist die Unterscheidung zum allgemeinen Kündigungsschutz: Beim normalen Kündigungsschutzgesetz prüft das Gericht, ob die Kündigung „sozial gerechtfertigt" ist. Beim Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG ist eine Kündigung dagegen von vornherein verboten – unabhängig davon, ob ein Kündigungsgrund vorliegt. Der Arbeitgeber kann dieses Verbot nur durchbrechen, wenn die zuständige oberste Landesbehörde die Kündigung vorab ausdrücklich für zulässig erklärt. Ohne diese behördliche Zustimmung bleibt jede Kündigung wirkungslos.

2. Ab wann gilt der Kündigungsschutz – 8 oder 14 Wochen?

Der Kündigungsschutz beginnt nicht erst mit dem ersten Tag der Elternzeit, sondern schon mit der Anmeldung – allerdings frühestens innerhalb eines gesetzlich festgelegten Vorlauffensters. Nach § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG gilt:

• 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, wenn die Elternzeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes genommen wird;
• 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit, wenn die Elternzeit zwischen dem 3. und dem vollendeten 8. Lebensjahr des Kindes liegt.

Entscheidend ist: Der Schutz koppelt sich an den geplanten Beginn, nicht an den Zeitpunkt der Anmeldung. Wer die Elternzeit also weit im Voraus – etwa ein Jahr vorher – anmeldet, erkauft sich damit keinen längeren Schutz. Das Kündigungsverbot setzt trotzdem erst 8 bzw. 14 Wochen vor dem angemeldeten Starttermin ein. Erforderlich ist ein hinreichender zeitlicher Zusammenhang zwischen Anmeldung und geplantem Beginn. Diese Begrenzung hat das Bundesarbeitsgericht bestätigt (BAG, Urteil vom 12.05.2011 – 2 AZR 384/10).

3. Wie lange dauert der Schutz – und endet er mit dem ersten Geburtstag?

Der Kündigungsschutz nach § 18 BEEG gilt während der gesamten Elternzeit bis zu deren Ende. Solange Sie in Elternzeit sind, darf der Arbeitgeber nicht kündigen. Maßgeblich ist die von Ihnen angemeldete und verbindlich festgelegte Elternzeit.

Ein häufiges Missverständnis betrifft die Aufteilung der Elternzeit in mehrere Abschnitte. Pro Elternteil kann die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers in bis zu drei Zeitabschnitte aufgeteilt werden (§ 16 Abs. 1 S. 6 BEEG). In den Lücken zwischen zwei Abschnitten – also wenn Sie zwischenzeitlich wieder voll arbeiten – besteht kein Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG, weil Sie sich in dieser Phase nicht in Elternzeit befinden. Hier gilt nur der allgemeine Kündigungsschutz. Vor jedem neuen Abschnitt müssen Sie die Elternzeit erneut fristgerecht anmelden, wodurch der Vorlaufschutz (8/14 Wochen) jeweils neu ausgelöst wird.

4. Gilt der Kündigungsschutz auch bei Teilzeit in der Elternzeit?

Ja. Nach § 18 Abs. 2 BEEG gilt der Kündigungsschutz entsprechend für Arbeitnehmerinnen, die während der Elternzeit Teilzeit beim selben Arbeitgeber leisten. Wer also in Elternzeit ist und parallel in zulässigem Umfang weiterarbeitet, verliert den Sonderkündigungsschutz nicht – im Gegenteil, er bleibt vollständig erhalten.

Zulässig ist während der Elternzeit eine Erwerbstätigkeit von bis zu 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt (§ 15 Abs. 4 BEEG). Wird diese Grenze dauerhaft überschritten, kann die Elternzeit-Privilegierung entfallen. Innerhalb des zulässigen Korridors bleibt § 18 BEEG aber in vollem Umfang anwendbar. Auch Personen, die ohne formale Elternzeit Teilzeit mit Elterngeldanspruch in den gesetzlichen Bezugszeiträumen leisten, sind nach § 18 Abs. 2 BEEG geschützt.

Wie Sie Teilzeit in der Elternzeit durchsetzen und welche Fristen für den Antrag gelten, lesen Sie ausführlich im Ratgeber Teilzeit in Elternzeit & Brückenteilzeit (§ 9a TzBfG).

5. Die einzige Ausnahme: behördliche Zulässigerklärung

Eine Kündigung in der Elternzeit ist nur dann wirksam, wenn die zuständige oberste Landesbehörde (in Nordrhein-Westfalen die für den Arbeitsschutz zuständige Bezirksregierung) die Kündigung vor ihrem Ausspruch ausdrücklich für zulässig erklärt hat (§ 18 Abs. 1 S. 4 BEEG). Den Antrag stellt der Arbeitgeber, nicht die Arbeitnehmerin.

Fehlt diese vorherige Zulässigerklärung, ist die Kündigung nichtig (§ 134 BGB) – und zwar selbst dann, wenn ein an sich gewichtiger Kündigungsgrund vorliegt. Die behördliche Zustimmung ist ein verwaltungsrechtlicher Akt: Das Arbeitsgericht ist daran gebunden. Wer gegen die Zulässigerklärung selbst vorgehen will, muss den Weg über das Verwaltungsgericht (Widerspruch/Anfechtungsklage) wählen – parallel zur arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzklage.

6. Was sind „besondere Fälle" – wann stimmt die Behörde zu?

Die Behörde darf eine Kündigung nur in besonderen Fällen für zulässig erklären. Konkretisiert werden diese Fälle durch die Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit (VwV vom 03.01.2007). Die Hürden sind bewusst hoch – die bloße wirtschaftliche Unbequemlichkeit reicht nicht aus.

Als „besondere Fälle" gelten insbesondere:

• Betriebsstilllegung oder -verlagerung ohne jede Weiterbeschäftigungsmöglichkeit;
• existenzgefährdende wirtschaftliche Notlage des Betriebs;
• besonders schwere Pflichtverstöße oder Straftaten der Arbeitnehmerin (z. B. erhebliche Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers);
• Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung aus anderen gravierenden Gründen.

In der Praxis werden Anträge auf Zulässigerklärung von den Behörden zurückhaltend behandelt. Viele Arbeitgeber unterschätzen, wie streng die Voraussetzungen sind, und sprechen Kündigungen ganz ohne Antrag aus – diese sind dann von vornherein nichtig.

7. Eigenkündigung & Sonderkündigungsrecht zum Ende der Elternzeit (§ 19 BEEG)

Möchten Sie selbst das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit beenden, gilt ein eigenständiges Sonderkündigungsrecht: Nach § 19 BEEG können Sie zum Ende der Elternzeit mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten kündigen. Dieses Recht ist günstiger als manche längere tarif- oder arbeitsvertragliche Frist – längere Fristen müssen Sie hier nicht einhalten.

Wichtig sind zwei Voraussetzungen:

• Die Kündigung muss auf das Ende der Elternzeit terminiert sein – sie kann das Arbeitsverhältnis also nur zum letzten Tag der Elternzeit beenden, nicht zu einem beliebigen früheren Zeitpunkt.
• Die Drei-Monats-Frist muss eingehalten werden, das heißt, die Kündigung muss spätestens drei Monate vor dem Ende der Elternzeit beim Arbeitgeber zugehen.

Der Zweck dieser Regelung: Sie ermöglicht eine lückenlose Kinderbetreuung und gibt zugleich dem Arbeitgeber Planungssicherheit. Wer dagegen während der Elternzeit – nicht zu deren Ende – kündigen möchte, ist an die normalen vertraglichen Kündigungsfristen gebunden.

8. Kündigung erhalten – die 3-Wochen-Frist nach § 4 KSchG

Wenn Sie trotz Elternzeit eine Kündigung erhalten, gilt eine harte Frist von drei Wochen: Nach § 4 KSchG müssen Sie innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt grundsätzlich auch bei einem Verstoß gegen § 18 BEEG. Im Regelfall – also bei einer Kündigung ohne behördliche Zustimmung – beginnt die Frist mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung.

Das ist der gefährlichste Fallstrick überhaupt: Versäumen Sie die Drei-Wochen-Frist, wird die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam fingiert – selbst wenn sie eigentlich gegen das Kündigungsverbot des § 18 BEEG verstößt und nichtig wäre. Aus einer eindeutig rechtswidrigen Kündigung wird dann eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine nachträgliche Klagezulassung (§ 5 KSchG) ist nur in engen Ausnahmefällen möglich.

Wichtige Ausnahme beim Fristbeginn: Hat die zuständige Behörde die Kündigung nach § 18 BEEG ausnahmsweise vorab für zulässig erklärt, beginnt die Drei-Wochen-Frist nicht mit dem Zugang des Kündigungsschreibens, sondern nach § 4 S. 4 KSchG erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an die Arbeitnehmerin. In diesen Fällen kommt es also auf den Zugang der Behördenentscheidung an, nicht auf den Zugang der Kündigung. Liegt umgekehrt keine behördliche Zustimmung vor, bleibt es beim normalen Fristbeginn ab Zugang der Kündigung. Welche Variante in Ihrem Fall gilt, sollten Sie umgehend anwaltlich klären lassen, um die Frist nicht zu verfehlen.

9. Abgrenzung zum Mutterschutz-Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz in der Elternzeit (§ 18 BEEG) ist von dem Kündigungsschutz im Mutterschutz (§ 17 MuSchG) zu unterscheiden – auch wenn beide Schutzsysteme häufig nahtlos ineinander übergehen. Beide verfolgen denselben Grundgedanken: ein absolutes Kündigungsverbot, das nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung durchbrochen werden kann.

Der Mutterschutz greift bereits ab Beginn der Schwangerschaft und reicht bis vier Monate nach der Entbindung. Daran schließt sich – bei rechtzeitiger Anmeldung – der Schutz der Elternzeit an. In der Praxis bedeutet das für viele Mütter: ein durchgehender Schutzschild von der Schwangerschaft über den Mutterschutz bis zum Ende der Elternzeit. Die Details zum vorgelagerten Schutz erläutern wir im Ratgeber Mutterschutz 2026: Rechte schwangerer Arbeitnehmerinnen.

10. Benachteiligung wegen Elternzeit – ein AGG-Fall?

Eine Benachteiligung wegen der Inanspruchnahme von Elternzeit kann eine verbotene Diskriminierung darstellen. Da überwiegend Frauen Elternzeit nehmen, kann die Schlechterstellung von Beschäftigten, die Elternzeit oder Teilzeit beanspruchen, eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts sein (§ 3 Abs. 2 AGG). In diesem Fall greifen die §§ 1, 7, 15 AGG: Betroffene können Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung verlangen.

Typische Konstellationen sind die Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz nach der Rückkehr, das Übergehen bei Beförderungen oder Gehaltserhöhungen, oder eine Kündigung, die zeitlich auffällig mit der Elternzeit zusammenfällt. Wird eine Kündigung gerade wegen der Elternzeit ausgesprochen, kommt neben der Nichtigkeit nach § 18 BEEG zusätzlich ein Entschädigungsanspruch nach dem AGG in Betracht. Der unionsrechtliche Hintergrund ergibt sich aus der Vereinbarkeits-Richtlinie (EU) 2019/1158 und der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG.

11. Maßregelungsverbot – wenn die Elternzeit „bestraft" wird

Unabhängig vom AGG schützt Sie das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Danach darf der Arbeitgeber Sie nicht benachteiligen, weil Sie ein zulässiges Recht – wie die Inanspruchnahme von Elternzeit oder Elternteilzeit – ausgeübt haben. Voraussetzung ist, dass die Rechtsausübung der tragende Beweggrund der Benachteiligung war.

Liegt ein Verstoß vor, ist die Maßnahme nach § 134 BGB nichtig. Das betrifft nicht nur Kündigungen, sondern auch Versetzungen, das Vorenthalten von Aufstiegschancen oder eine schlechtere Aufgabenzuweisung nach der Rückkehr. Eine Versetzung auf einen geringerwertigen Arbeitsplatz lässt sich ohnehin nicht einseitig per Weisung durchsetzen – sie wäre nur über eine Änderungskündigung möglich (§ 106 GewO, § 2 KSchG). Geschieht sie als Reaktion auf die Elternzeit, ist sie zusätzlich nach § 612a BGB unwirksam.

12. Befristete Verträge und weitere Fallstricke

Der Sonderkündigungsschutz nach § 18 BEEG verlängert befristete Arbeitsverträge nicht. Endet Ihr befristeter Vertrag während der Elternzeit durch Zeitablauf, läuft er trotz § 18 BEEG aus – die Elternzeit schiebt das Vertragsende nicht hinaus. Das ist ein häufig übersehener Punkt: § 18 BEEG schützt vor einer Kündigung, nicht vor dem ohnehin vereinbarten Ende einer Befristung.

Weitere typische Fallstricke aus unserer Beratungspraxis:

• Falsche Form der Anmeldung: Bei vor dem 01.05.2025 geborenen Kindern macht eine nur per E-Mail oder Fax gestellte Elternzeit-Anmeldung die Elternzeit unwirksam – und damit fehlt der Sonderkündigungsschutz.
• Zu frühe Anmeldung: Eine Anmeldung weit vor dem Vorlauffenster löst den Schutz nicht früher aus; er beginnt trotzdem erst 8 bzw. 14 Wochen vor dem geplanten Start.
• Schutzlücken zwischen Abschnitten: In den Phasen zwischen zwei Elternzeitabschnitten besteht kein Sonderkündigungsschutz.
• Aufhebungsvertrag: Wer freiwillig einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, gibt den Schutz des § 18 BEEG auf – hier ist äußerste Vorsicht geboten.

13. Praxis im Ruhrgebiet – Kündigung in der Elternzeit vor dem Arbeitsgericht Essen

Für Arbeitnehmerinnen aus Essen und dem Ruhrgebiet ist bei einer Kündigung in der Elternzeit regelmäßig das Arbeitsgericht Essen zuständig. Örtlich zuständig ist grundsätzlich das Arbeitsgericht am Sitz des Betriebs oder am gewöhnlichen Arbeitsort – im dichten Wirtschaftsraum zwischen Essen, Bochum, Gelsenkirchen, Oberhausen und Mülheim entscheidet das oft, welches Gericht den Fall verhandelt.

In der Praxis sehen wir in der Region zwei wiederkehrende Muster: Erstens betriebsbedingte Kündigungen in kleineren Betrieben, in denen der Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz schlicht übersieht und ohne behördliche Zulässigerklärung kündigt – solche Kündigungen sind nahezu immer angreifbar. Zweitens Kündigungen, die zeitlich auffällig mit der Anmeldung der Elternzeit zusammenfallen und einen Maßregelungs- oder Diskriminierungsverdacht nahelegen.

Die Kanzlei MANDATI mit Sitz in der Hindenburgstraße 23, 45127 Essen, vertritt Arbeitnehmerinnen im gesamten Ruhrgebiet und in ganz NRW. Wir prüfen kurzfristig, ob die Drei-Wochen-Frist noch läuft, ab welchem Zeitpunkt sie beginnt, ob eine behördliche Zulässigerklärung vorliegt und ob zusätzlich AGG-Ansprüche bestehen – und erheben bei Bedarf fristgerecht Kündigungsschutzklage. Einen Überblick über alle Themen finden Sie in unseren MANDATI-Ratgebern zum Arbeitsrecht.

14. So setzen Sie Ihren Kündigungsschutz durch

Eine Kündigung in der Elternzeit lässt sich in den meisten Fällen erfolgreich angreifen – vorausgesetzt, Sie handeln schnell und systematisch. Der wichtigste Faktor ist die Zeit: Die Drei-Wochen-Frist des § 4 KSchG ist nicht verhandelbar.

15. Häufige Fragen (FAQ)

16. Ihre Kanzlei für Kündigungsschutz in der Elternzeit in Essen und ganz NRW

Die Kanzlei MANDATI in Essen vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Arbeitsrecht – von der Erstberatung bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Essen und bundesweit.