LAG Köln 2026: AGG-Entschädigung bei Bewerbungsabsage wegen Schwerbehinderung – 9.000 € und Google-Recherche

1. Sachverhalt und Tenor des LAG Köln

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte mit Urteil vom 30.01.2026 (Az. 10 SLa 561/24, ECLI:DE:LAGK:2026:0130.10SLA561.24.00) im Wesentlichen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.09.2024 (4 Ca 2665/24). Der Kläger erhielt eine Entschädigung von 9.000 € nach § 15 Abs. 2 AGG wegen Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren sowie 500 € Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO.

Der Kläger hatte sich auf eine Stelle als „Prozessanwalt bundesweit" beworben. In seinem Lebenslauf wies er seine Schwerbehinderung auf der ersten Seite unter einem gesonderten Gliederungspunkt aus. Die Beklagte erteilte am 19.12.2023 eine Absage. Im Kammertermin gab der Geschäftsführer zu, den Kläger per Google-Recherche recherchiert und die Absage auf dieser Grundlage erteilt zu haben.

Die Beklagte berief sich auf Rechtsmissbrauch, fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung und behauptete, die Stelle werde ohnehin nicht besetzt. Das LAG wies die Berufung zurück und die Anschlussberufung des Klägers auf weitergehende Ansprüche ebenfalls – die Entscheidung ist damit rechtskräftig im bestätigten Umfang.

2. Rechtliche Grundlagen: AGG und SGB IX

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet nach § 7 Abs. 1 AGG eine Benachteiligung wegen der Behinderung – auch im Bewerbungsverfahren. Parallel gilt § 81 Abs. 2 SGB IX (bzw. § 164 Abs. 2 SGB IX n.F.): Schwerbehinderte dürfen wegen ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden; die AGG-Regelungen gelten entsprechend.

Verletzt ein Arbeitgeber Verfahrens- oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen, kann dies die Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG begründen – der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass keine diskriminierende Motivation vorlag.

3. Hinweis auf Schwerbehinderung in der Bewerbung

Das LAG Köln präzisiert: Wer im Bewerbungsverfahren Schutz wegen seiner Schwerbehinderung beanspruchen will, muss den Arbeitgeber rechtzeitig in Kenntnis setzen. Regelmäßig genügt ein Hinweis im Bewerbungsschreiben oder an gut erkennbarer Stelle im Lebenslauf – nicht versteckt oder verschleiert.

Im vorliegenden Fall hatte der Kläger die Schwerbehinderung auf der ersten Seite des Lebenslaufs unter einem eigenen Gliederungspunkt angegeben. Das Gericht wertete dies als hinreichende Mitteilung. Eine spätere Information kann nur in Ausnahmefällen genügen, wenn dem Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Prüfung noch zumutbar ist.

4. Vermutung nach § 22 AGG

Liegen hinreichende Indizien für einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vor, gilt die Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen des Merkmals Behinderung vorliegt. Der Arbeitgeber muss dann entkräften, dass keine diskriminierende Motivation bestand.

Im LAG-Verfahren wirkte als Indiz der fehlende Vermittlungsauftrag bei der Bundesagentur für Arbeit nach § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX. Die Beklagte konnte die Indizwirkung nicht ausreichend entkräften – ihr Vortrag zum vorzeitigen Abbruch des Besetzungsverfahrens blieb unsubstantiiert.

5. Vermittlungspflicht nach § 164 SGB IX

Arbeitgeber müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können und frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen (§ 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX). Der Verstoß gegen diese Pflicht kann die Vermutung des § 22 AGG stützen – wie das BAG in 8 AZR 123/24 bestätigt hat.

Öffentliche Arbeitgeber haben schwerbehinderte, fachlich nicht offensichtlich ungeeignete Bewerber nach § 165 Satz 3 SGB IX zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Auch das unterstreicht, dass die Information über die Schwerbehinderung zu Beginn des Auswahlverfahrens vorliegen muss.

6. Google-Recherche und DSGVO

Ein zentraler Aspekt des Falls: Der Arbeitgeber recherchierte den Bewerber im Internet und lehnte die Bewerbung auf Grundlage der Suchergebnisse ab – ohne ein ordentliches Auswahlverfahren. Das Gericht wertete dies als Indiz für Diskriminierung.

Zugleich sprach das Arbeitsgericht – vom LAG bestätigt – dem Kläger 500 € Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zu, weil die Beklagte ihn nicht ordnungsgemäß über die Kategorien verarbeiteter Daten informiert hatte (Art. 14 Abs. 1 lit. d DSGVO).

7. Höhe der Entschädigung nach § 15 AGG

Die immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG liegt im Ermessen des Gerichts. Das LAG hielt 9.000 € für angemessen – die Beklagte scheiterte mit ihrem Antrag auf Herabsetzung. Maßgeblich sind Schwere und Dauer der Benachteiligung, wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und weitere Umstände.

Materiellen Schadensersatz (Verdienstausfall) lehnte das LAG ab – der Kläger wollte die Stelle nach Darstellung der Beklagten ohnehin nicht antreten. Für die immaterielle Entschädigung war das jedoch unerheblich.

8. Rechtsmissbrauch – wann scheitert der Anspruch?

Die Beklagte argumentierte, der Kläger handele rechtsmissbräuchlich – er bewerbe sich landesweit, trete Stellen nicht an und ziele nur auf Entschädigungszahlungen. Das LAG wies dies zurück: Eine Vielzahl früherer Rechtsstreitigkeiten allein begründet keinen Rechtsmissbrauch.

Entscheidend bleibt, ob ein objektiver AGG-Verstoß vorliegt. Wer sich ernsthaft bewirbt und die Schwerbehinderung offenlegt, kann Entschädigung verlangen – auch wenn er die Stelle letztlich nicht antreten würde.

9. Was Bewerber mit Behinderung beachten sollten

Bewerber mit Schwerbehinderung sollten die Behinderung klar im Lebenslauf oder Bewerbungsschreiben angeben – idealerweise bis zum Ablauf einer Bewerbungsfrist. So werden Verfahrens- und Förderpflichten des Arbeitgebers ausgelöst.

10. Pflichten der Arbeitgeber im Auswahlverfahren

Arbeitgeber müssen ein ordnungsgemäßes, dokumentiertes Auswahlverfahren durchführen. Bei bekannten Schwerbehinderungen: Vermittlungspflicht prüfen, ggf. Integrationsamt einbeziehen, Vorstellungsgespräch anbieten. Internetrecherchen nur mit Rechtsgrundlage und Dokumentation – nicht als Ersatz für sachliche Prüfung.

11. DSGVO-Ansprüche im Bewerbungsverfahren

Neben AGG-Ansprüchen gewinnt die DSGVO im Bewerbungsverfahren an Bedeutung. Wer Daten ohne Informationspflicht verarbeitet oder Internetrecherchen ohne Rechtsgrundlage durchführt, riskiert Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO und Auskunftsansprüche nach Art. 15 DSGVO.

12. Praxis für Essen, Köln und NRW

Für Mandanten im Ruhrgebiet und NRW ist diese Entscheidung hochrelevant: Das LAG Köln ist für Berufungen aus dem gesamten Bezirk zuständig. Die Kanzlei MANDATI in Essen vertritt Bewerber und Arbeitgeber bei AGG- und DSGVO-Streitigkeiten – von der außergerichtlichen Geltendmachung bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Essen oder Köln.

13. Fazit und Handlungsempfehlungen

Das LAG-Urteil 10 SLa 561/24 zeigt: Bewerbungsdiskriminierung wegen Schwerbehinderung wird von den Gerichten konsequent geahndet. 9.000 € Entschädigung sind kein Einzelfall bei schwerwiegenden Verfahrensverstößen. Arbeitgeber sollten Auswahlverfahren dokumentieren; Bewerber sollten Rechte frühzeitig wahrnehmen.

14. Häufige Fragen (FAQ)

15. Ihre Kanzlei für AGG Bewerbung Schwerbehinderung in Essen und ganz NRW

Die Kanzlei MANDATI in Essen vertritt Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Unternehmen zu AGG Bewerbung Schwerbehinderung – von der Erstberatung bis zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Essen und bundesweit.